员工薪酬名词解释.docx

员工薪酬 （1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。 （2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。其中经济性报酬是指工资 奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 员工工资 工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。 人力资源价格 人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。 工资总额 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。 工资成本费用 工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用 人工成本费用 人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。 员工薪酬管理 员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。 薪酬结构 薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。 员工薪酬管理原则 企业应根据企业战略、企业价值观对员工的要求，以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动市场上的人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下确定薪酬管理的原则。 员工薪酬管理政策 1．业绩优先与表现优先 2．工龄优先与能力优先 3．工资优先与福利优先4．需要优先与成本优先 5．物质优先与精神优先 6．公开化与隐蔽化 公平原则 公平是指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）和正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。在薪酬制度设计中公平主要包括内部公平、外部公平、过程公平、结果公平和个人公平 5 个方面。 竞争原则 1．薪酬水平领先 2．薪酬价值取向 3．薪资结构多元 激励原则 激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 岗位排列法 岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，小型企业由于工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不太精确 岗位分类法 岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别有明确的界限，有时举例加以说明。 要素比较法 它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级， 并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 要素计点法 要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 电话调查法 电话调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。 问卷调查法 问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。 访谈法 访谈法是通过访问员和受访人员面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。 结构工资制 结构工资制是指基于工资的不同功能，将工资总额划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资制度。 岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。 岗位薪点工资制 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“4 要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。 技术等级工资制 技术等级工资制是一种根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。 岗位等级工资制 岗位等级工资制是根据劳动条件、技术要求、劳动责任等要素的差异对劳动岗位进行分类，并在同一岗位内部按技术复杂程度划分等级，从而确定员工工资收入的一种基本工资制度。 职能等级工资制 职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。 提成工资制 提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应交纳的各种税费以后，剩余