绩效管理与奖惩激励机制流程讲义.pptVIP

人力资源管理的要素是总经理亲自投入大量个人时间，制订合理的考核指标，系统地管理主要经理人员及优秀后备人才。 SMARTER原则: 具体的（Specific):具体列明需要达到的关键结果 可衡量 (Measurable) :关键结果必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断 可实现 (Achievable): 具有一定的挑战性，同时员工也能有机会控制目标的达成 具相关性 (Relevant): 与公司战略、经营目标,部门职责等相关联 有时限 (Timely): 必须明确指出要求目标完成的时限，时间范围可以是短期或长期，不必一定以年度作为时间限期 可执行的（Executive): 可以通过完成某些任务反应出来 有结果的（Result): 能够通过某种方法考核出最后的结果 个人发展计划由指导员准备，提议干部发展方向。同时人事部对执行情况进行追踪。 ?一个好汉三个帮，再成功的经理都离不开得力下属的辅佐。 ?在绩效管理的框架下，经理已不再仅仅意味着权威，而更多的则在于你是否仍然受部属的拥戴，是否能够带领部属获得持续的成功，是否能与部属一起共同创造更加辉煌的业绩。??? 在这一点上，企业会考核你，员工也在关注着你，这个时候就看你是否意识到了并做出相应的转变。 无论从哪方面，你都得适时做出调整。 作为经理，你首先必须获取员工的信任，然后才能获得他们的支持与帮助，你必须与他们站到同一条船上，惟有如此，你才能创造更大的辉煌。 所以，你必须放下经理的架子，把经理的权威收起来，与员工成为工作和事业上的伙伴，与员工建立建设性的合作伙伴关系，凭借你的智慧和员工的努力，带领员工共同获更加卓越的绩效。 ?一个好汉三个帮，再成功的经理都离不开得力下属的辅佐。 ?在绩效管理的框架下，经理已不再仅仅意味着权威，而更多的则在于你是否仍然受部属的拥戴，是否能够带领部属获得持续的成功，是否能与部属一起共同创造更加辉煌的业绩。??? 在这一点上，企业会考核你，员工也在关注着你，这个时候就看你是否意识到了并做出相应的转变。 无论从哪方面，你都得适时做出调整。 作为经理，你首先必须获取员工的信任，然后才能获得他们的支持与帮助，你必须与他们站到同一条船上，惟有如此，你才能创造更大的辉煌。 所以，你必须放下经理的架子，把经理的权威收起来，与员工成为工作和事业上的伙伴，与员工建立建设性的合作伙伴关系，凭借你的智慧和员工的努力，带领员工共同获更加卓越的绩效。 SMARTER原则 关键业绩指标的定义（8/9） 来源 考核期 财务报表准确率 财务部 年中\年度 1- x100% 出错的报表数 报表总数 关键业绩指标 指标定义 应收帐款周转次数 财务部 年中\年度 销售收入/应收帐款净额 年中\年度 营销成本 营销部营销成本 财务部 营销部 第六十二页，共九十一页。 关键业绩指标的定义（9/9） 关键业绩指标 指标定义 数据来源 考核期 项目验收达标率 售后服务 年中\年度 项目质量验收达标数 总项目数 x100% 工程一次验收质量合格率（工程质量） 售后服务 年中\年度 一次验收合格工程数 总工程数量 x100% 大客户收入比率 财务部 年中\年度 大客户部总收入 公司总收入 预测准确率 售后服务 年中\年度 各预测单元预测准确率的加权平均值 x100% 第六十三页，共九十一页。 受约人姓名： 职位：副总经理 部门：营销部 发约人姓名： 职位：总经理 合同有效期：2005.01.01－ 2005.12.31 签署日期：_____________ 指标类型 关键指标 单位 权重 年度预算指标 月度目标值 受约者确认值 实际 完成值 得分 财务指标 经营收入 净营运资产贡献率 净利润 预算成本贡献率 营销成本 万元 ％ 万元 ％ 万元 25% 10% 10% 10% 10% 服务/经营指标 应收帐款周转次数 大客户收入/总收入 客户满意度 关键人员流失率 APRU 次 ％ 评分 ％ 元 10% 10% 5% 5% 5% 扣分、监控指标 安全生产和廉政 重大投诉 市场占有率 劳动生产率 次 次 ％ 万元 扣分 扣分监控 监控 合计 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　分 　　　　　 受约人签名： _____________ 　　　　　 发约人签名：_____________ 营销副总经理目标管理卡 第六十四页，共九十一页。 受约人姓名： 职位：经　理 部门：营销部 发约人姓名： 职位：营销副总经理 合同有效期：2005.01.01－ 2005.12.31 签署日期：_____________ 指标类型 关键指标 单位 权重 年度预算指标 月度