第二章战略性薪酬管理.pptVIP

加薪策略 朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。 第六十二页，共六十五页。 薪酬与发展空间 薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。朗讯公司的员工平均年龄29岁，更多是看到自己的发展。 第六十三页，共六十五页。 点评： 朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示： 在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩； 加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力； 薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。 第六十四页，共六十五页。 行业选择对应的基本薪酬战略 高科技类企业 以能力为基础的工资制度；倾向于采用市场领先薪酬水平；员工工资收入差距大；更注重团队激励。 传统类企业 以职位或技能为基础的工资制度；倾向于采用滞后或跟随市场薪酬水平；员工工资收入差距小；更注重个人激励。 从行业性质来看： 完全垄断市场 只有一个垄断企业，企业的薪酬水平往往很高。 寡头垄断市场 只有少数几个厂商，厂商之间一般不采取价格竞争的手段，厂商之间薪酬的结构大体一致，薪酬水平也大体相当 从行业竞争来看： 竞争市场 厂商很多，市场竞争非常激烈企业之间的薪酬制度差异很大，薪酬水平不会很高。 第三十页，共六十五页。 四、薪酬战略与企业内部环境匹配 企业战略 企业发展阶段 产品选择 人力资源战略 … 第三十一页，共六十五页。 1、企业战略与薪酬战略 我们从事什么 事业 我们如何获得 竞争优势 人力资源如何帮 助我们赢得成功 总体薪酬如何帮 助我们赢得成功 公司目标，战略计划， 远景和价值观 竞争战略 人力资源战略 薪酬战略设计 薪酬系统 员工态度和行为 竞争优势 社会的、竞争性的和 有法规的环境 Gerge.T.Milkovich：基于战略的薪酬体系设计 第三十二页，共六十五页。 公司战略 1、扩张战略 2、稳定战略 3、收缩战略 第三十三页，共六十五页。 扩张战略 薪酬向研发、市场开发等能力突出的人才倾斜； 薪酬领先的外部薪酬政策； 适宜采取基于员工能力、业绩薪酬结构； 加大绩效薪酬在总薪酬中的比重，设计员工持股计划，培育员工的风险意识； 薪酬管理较民主，并赋予直线管理人员以较大的薪酬决策权。 第三十四页，共六十五页。 稳定战略 稳定员工队伍，尽量减低薪酬成本； 强调薪酬的内部一致性，突出薪酬结构的严密性，基于职位的薪酬体系设计； 薪酬组合不强调企业与员工共担风险，具有较为稳定性质的基本薪酬和福利所占比重较大； 薪酬决策的集中度比较高，员工较少参与薪酬管理。 第三十五页，共六十五页。 收缩战略 降低薪酬成本； 采取市场滞后型的薪酬水平政策； 降低薪酬结构中的固定部分，浮动部分比例加大； 对薪酬内部一致性的要求不是很强； 推行员工持股计划、收益分享计划等风险型薪酬形式，鼓励员工与企业共担风险； 鼓励员工参与薪酬管理的相关决策，培养员工的责任感和贡献精神。 第三十六页，共六十五页。 竞争战略 1、成本领先战略 2、客户中心战略 3、创新战略 第三十七页，共六十五页。 人力资源对策 薪酬系统 一流的操作水平 追求成本有效性的问题解决方式 重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性以及具体化的职位描述 用较低的成本做较多的事情 成本领先战略 以效率为中心 经营策略 第三十八页，共六十五页。 人力资源对策 薪酬系统 紧紧靠近客户 为客户提供解决问题的办法 加快营销速度 以顾客满意为奖励的基础 由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价 取悦顾客，超越他们的期望 经营策略 客户中心战略 提高客户的期望 第三十九页，共六十五页。 人力资源对策 薪酬系统 产品领袖