第七章绩效管理与绩效评价-PrayForPeace.pptVIP

（1）图评价量表法 评价者可采用图评价量表法，从不同的绩效维度对员工进行评价。 这些评价维度通常是反映员工工作质量、工作数量、工作独立性、业务知识水平、人际关系、出勤情况等方面的工作特征指标，或根据员工的工作行为分类，列出具体行为，以便评估者评价被评估者在每类行为上的表现。 （例子见书P202） 第三十页，共四十七页。 （2）行为锚定量表法 行为锚定量表法实际上是将图评价量表法和关键事件法结合起来的一种业绩评价方法。 第三十一页，共四十七页。 行为锚定量表法不是简单地把绩效维度划分出若干等级刻度，而是用具体的行为事件明确地界定每个等级刻度的含义，每一个绩效维度都存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别代表这一维度中的一种特定业绩水平。这种方法克服了图评价量表法中评估项目比较抽象、难以掌握的弱点，使评估者能参照较直观、具体的绩效标准作出评价。 见P203例 第三十二页，共四十七页。 行为锚定量表的编制步骤 第一步，从员工的职务描述中找出重要的绩效维度，明确每个工作绩效维度的含义； 第二步，由熟悉该工作的人组成小组，为每个维度列出一系列关键事件（行为锚），描述理想的和不理想的工作行为，并设定这些行为锚代表的绩效水平； 第三步，由了解该工作的另一个小组，根据绩效维度对行为锚重新分类，并确定每一个维度等级与行为锚之间的对应关系； 最后，将每个绩效维度所包含的行为锚从好到坏进行排列，建立起行为锚定法评价体系。 第三十三页，共四十七页。 第七章 绩效管理与绩效评价 第一页，共四十七页。 本章学习目标通过本章的学习， 使学习者能够 ：理解绩效管理的基本理念及其对企业与管理人员的意义；掌握国际上常用的绩效评价方法；了解主要的绩效信息来源及采用这些信息来源的优点和缺点；阐述绩效评价中常出现的错误，找出减少这些错误的方法；阐述有效进行绩效反馈的原则；了解绩效评价结果的应用。 第二页，共四十七页。 第一节 绩效管理概述 一、绩效管理的含义 根据阿姆斯壮（Michael Armstrong）的观点:绩效管理就是管理者与员工在相互理解基础上确定绩效目标以及达成绩效目标所需的知识、技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过程。 第三页，共四十七页。 完善的绩效管理系统 第四页，共四十七页。 1．制定绩效计划 管理者与员工就员工在该绩效考核期内应履行的工作职责、各项任务的轻重缓急、预期达到的工作效果、衡量绩效的标准、员工的自主权限、可能遇到的障碍及解决方法等问题进行探讨并达成协议。 第五页，共四十七页。 2．绩效诊断和辅导 绩效诊断和辅导指管理者与员工共同分析引起绩效问题的原因，帮助员工克服工作困难。 第六页，共四十七页。 3．评价绩效 根据绩效计划拟定的指标和标准，采用合理的评价方法，衡量员工的各方面绩效。 第七页，共四十七页。 4．绩效反馈 绩效反馈指管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价结果，并共同探讨绩效改进计划。 第八页，共四十七页。 二、绩效管理的目的 一般说来，绩效管理目的主要有三方面： （1）向员工传达企业的目标，通过提高员工的个人绩效提高企业整体生产率和竞争力。 （2）以绩效评价结果为基础，作出调薪、晋升、调职、解雇、奖励等人力资源管理决策。 （3）对员工的表现予以及时、明确的反馈，并依据绩效考核情况，发掘人员潜力，制定员工的发展计划。 第九页，共四十七页。 第二个目的着眼于员工过去的工作表现，旨在作出总结。第三个目的着眼于员工将来的发展，重在未来。因此，有人用“双面神”来比喻绩效管理，认为绩效管理是既能看到过去，又能看到未来的管理方法。 第十页，共四十七页。 三、有效的绩效管理系统的标准 企业可通过以下五个标准来评价绩效管理系统是否科学。 1．战略一致性 2．明确性 3．效度 绩效管理系统的效度是指绩效管理系统准确考核员工绩效的程度，主要指评价手段能否很好地体现员工的实际工作情况，是否对与绩效有关的所有方面进行了评价。 第十一页，共四十七页。 4. 绩效管理系统的信度 信度是指绩效衡量系统的可靠性（Reliability），即对员工绩效评价结果的一致性和稳定性程度。 一般从两方面考察绩效衡量系统的信度： （1）评估者内部信度，即不同的评