人力二级串讲重点.pptVIP

人力资源管理师教材串讲提纲 人力资源管理体系人力资源规划体系任职资格标准目标设立工作分析职位评估结果绩效管理体系选拔和安置体系培训与发展体系薪酬管理体系劳动关系管理体系 人力资源规划l 组织结构设计l 新型组织结构模式l 组织结构变革l 企业的人力资源规划l 企业各类人员计划的关系l 人力资源需求预测，步骤，方法l 企业人力资源的供给分析 人力资源规划组织结构设计-组织理论l 组织理论包括组织设计理论l 组织理论? 古典：行政组织理论，强调刚性结构? 近代：行为科学理论，从组织行为的角度来研究? 现代：权变管理理论，按内外环境变化进行灵活设计l 组织设计理论? 静态（古典的）：体制，机构，规章? 动态（现代的）：，1，包括静态研究内容（依然是核心内容）2，考虑了人的因素，运行中的问题如协调，信息控制，绩效与薪酬，人员配置和培训 人力资源规划组织结构设计-组织设计的原则l 任务与目标----为战略和经营目标服务并随其变化l 专业分工和协作----合理分工，横向协调措施，1）系统管理，成立分工相似的管理子系统2）设立必要的委员会和会议3）提高全局观，增进共同语言l 有效管理幅度1）不是固定值，受个人条件，职位，职能机构健全的限制2）与管理层次成反比l 集权与分权相结合l 稳定性和适应性相结合----有一定的弹性和适应性 人力资源规划组织结构设计-新型组织结构模式直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制l 多维立体：矩阵+事业部，产品，地区和职能参谋l 模拟分权生产经营连续性很大，每一单元的“模拟性”盈亏责任l 分公司与总公司 子公司与母公司 之间的比较l 企业集团： 以子母公司为主体 人力资源规划－组织结构变革程序图组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目标实施变革组织诊断：采集数据资料对组织结构进行诊断分析：提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择组织评价?组织结构调查?组织结构分析?组织决策分析?组织关系分析确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点评价效果：检查分析评价组织变革的效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案 人力资源规划－企业的人力资源规划区别l 狭义的人力资源规划：配备，补充，晋升l 广义的人力资源规划：培训，薪酬，绩效……l 作用l 原则区别l 外部环境l 内部环境 人力资源规划－企业各类人员计划的关系图工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员供给计划人员需求预测人员培训计划人员费用预算人员政策调整作出风险估计 人力资源规划－人力资源需求预测预测内容?人力资源数量和质量?人力资源存量和增量?人力资源的结构?企业特种人力资源内容局限性作用?环境的不确定性?企业内部的抵制?预测代价的高昂?知识水平的限制作用 人力资源需求预测 局限性? 对组织的贡献? 对人力资源管理的贡献影响因素影响因素?市场需求?生产需求?工资状况?追加培训的需求?不同工种员工的移动 ?退休年龄的变化?出勤率?工作小时的变化?工资状况?劳动生产率的变化 ?政策方针?社会安全福利保障 人力资源规划－人力资源需求预测方法技术准备预测原理?惯性原理人力资源的总量预测人力资源的结构预测?相关性原理?相似性原理预测方法的选择预测指标?对象指 标?依据指 标定性方法? 经验预测法? 描述法定量方法? 转换比率法? 人员比率法? 德尔菲法? 趋势外推法? 回归分析法? 经济计量模型法? 灰色预测模型法? 生产模型法? 马尔可夫分析法? 定员定额分析法? 计算机模拟法 人力资源规划－企业人力资源的供给分析内部供给影响因素方法?企业内部人员流失 ?人力资源信息库?内部流动?人员离职?管理人员接替模型?马尔可夫模型外部供给影响因素?地域性因素?人口政策和人口现状主要渠道?大中专院校应届毕业生?复员转业军人?劳动力市场的发育程度 ?失业人员，流动人员?就业意识和择业心理偏好?其他组织的在职人员 招聘与配置l 员工素质测评l 员工素质测评的实施流程l 面试l 面试的基本程序l 结构化面试l 无领导小组讨论l 无领导小组讨论步骤 招聘和配置——招聘流程A. 录用需求B. 岗位描述C. 岗位批准D. 招聘程序E. 招聘渠道H.G. 招聘经理的面试F. 简历的处理评估中心I. 背景调查J. 评估反馈讨论K. 录用决定L. 体检M. 个人文件的处理与移交N. 订立劳动合同O. 入职培训开始 招聘与配置—员工素质测评要素构成标准标度横向?结构性要素?行为环境要素 ?测评目标 ?常模参照性?工作绩效要素 ?测评指标纵向类型?评语短句式?设问提示式?方向指示式?量词式标度?等级式标度?数量式标度?定义式标度?综合式标度?测评内容 ?效标参照性方法原理类型量化的主要形式?品德测评法 ?个体差异?选拔性测评?开发性测评?诊断性测评?考核性测评?一次量化与