让更多的青年教师脱颖而出.doc

PAGE PAGE 54 让更多的青年教师脱颖而出 [摘 要] 我校教师中绝大多数是青年教师，如何让更多青年教师脱颖而出已成为我校的一项优先考虑。专门化结构形态通俗地说是为了处理某一问题而组建工作团队，且是主要靠水平协调来维系的宽松的、灵活的、自我更新的有机形态，在学校日常工作和改革实践中都大有用武之地，我校拟将其作为培养更多优秀青年教师的一种重要平台。鉴于此，我校先行让青年教师从提炼的四个重要课题中自愿选择参加的课题，组建了四个课题组，就如何将它们打造成种子课题组，从显性的完成任务和隐性的人际过程两个层面进行了深入探讨，以期各个课题组既能较好地完成研究任务，同时又能让参与者得到多方面的发展，借此为用好各种专门化结构形态提供有益的参考。 [关键词] 青年教师；专业发展；专门化结构形态；种子课题组 2007年，我校向萧山区教科所申报了《构筑发展共同体 催生教师骨干群——高中青年教师群体成长发展的实践与探索》课题（见附件1），并得到杭州市教科所批准立项。在这一年多的时间里，我们根据开题论证专家提出的意见，对课题从研究目的、依据，到研究路径、重点反反复复进行了全方位再论证，殊为不易地重新梳理了一条比课题申报书清晰得多的研究思路，并据此扎扎实实地展开了大量研究工作。诚然，由于时间有限，我们来不及完成预定的计划，很多方面甚至还处于起步阶段，但尽管如此，学校推展的课题研究还没有哪一次像这次这样有章法、深入、求真务实、得到参与教师的广泛认可，这种无形的资产对我们来说更加难能可贵，因为这不仅表明本课题研究确实摸到了一些门道，而且也为破解“我们做课题为什么老是口惠而实不至”这一老大难问题提供了一些答案。 一、用好专门化结构形态是造就更多优秀青年教师的战略选择 （一）我校是一所青年教师密集的学校 我校是一所新办的学校，只有短短7年的历史，这“先天”决定了我校教师以青年教师居多：在现有178名专任教师中，35周岁以下的教师有148人，教龄3-7年的教师占120人，其中又以教龄3-5年的教师居多。这意味着我们十一中有怎样的未来在很大程度上取决于青年教师能有怎样的发展。 （二）校本培养青年教师已成为学校的一件头等大事 我校将校本培养青年教师摆在重要的议事日程是基于以下几点认识： 1、可谓我校从投入使用那个时候起就直面教师发展问题 经济发达地区新办学校，有能力把一所似乎应有尽有的学校现成地交到教师手上，但这也几乎“没得商量地”立马就让我们直面学校内涵发展的问题，而教师发展是重中之重，因为没有教师的发展，就不可能有学校的发展和学生的发展。 所以办学伊始，学校就注重对青年教师的培养，采取了很多举措，重点抓好四大工程，即开展了“青蓝工程”、“全员培训工程”、“名师工程”、“班主任建设工程”，来打造青年教师团队。这些工程的实施为一些青年教师展示才华提供了一方舞台，但我们在实施过程中总感到方法不多，创新不够，效果不佳。 2、教育改革对教师专业发展提出了更高的要求 再说为了使学校教育质量得到显著的改善，近年来学校外部各层面发起的意在“重构”的改革层出不穷，基础教育课程改革就是显例。这对教师专业发展提出了更高的要求。在我们看来，教师不仅仅是改革的实施者，而且要能做得更多、做得不同、做得更好，才能使变革名至实归。因此，学校要想改进表现，必须投资于人、支持人和发展人。换言之，人力资源发展已成为所有改进努力的“木之本”、“水之源”。 3、我校青年教师的专业发展状况不容乐观 虽然说我校进人的门槛也比较高，许多青年教师成了学校的骨干（见表1），但他们整体 表1 青年教师任职情况 职 务 总 数 青年教师所占人数 教研组长（包括副组长） 16 8 备课组长 24 24 班 主 任 50 47 生活指导教师 12 12 的专业发展状况不宜高估。我们可从大的方面做一些分析： 从教师职业生涯发展历程来看，我校至少有一半青年教师处在成长为专业工作者阶段（这个阶段的注意集中在教学技艺和教学能力的提高上），[1] Ralph Fessler Judith C. Christensen.教师职业生涯周期 [1] Ralph Fessler Judith C. Christensen.教师职业生涯周期——教师专业发展指导[M].董丽敏等译.北京:中国轻工业出版社,2005:28. [2] [13] [14] 迈克尔?富兰.教育变革新意义[M].赵中建译.北京:教育科学出版社,2005:34. 77. 79. 由于教师工作具有社会复杂性、多维性、亲身投入、激励责任重（必须吸引和维持学生的兴趣和注意力）、公开性、不可预测性、专业孤立等特点，[3] [9] 郑燕祥.学校效能与校本管理:一种发展的机制[M].陈国萍译.上海:上海教育出版社 [3] [9] 郑燕祥.学校效能与校本管理:一种发