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面试的标准是抽象出来的代表作标准，先把用人标准找出类型、层次、关键的程度差异，然后据此内涵，确定要评估的人才特质：主要是资源条件和能力。这样，人才标准才有了清晰的内涵。 全才的标准比较多，专才的标准会少一些。 第一部分 确定面试标准 第二十八页，共四十三页。 第二部分 面试提问和追问技术 一、提问和追问基本技巧：量 追 带 判 C主持人 D法官 A教师 B律师 第二十九页，共四十三页。 行 为 动 力 能不能 体力 心力 能力：认识+心力＋体力＋行为 认识 第二部分 面试提问和追问技术 二 如何问出能力 懂不懂 第三十页，共四十三页。 体力 心力 第二部分 面试提问和追问技术 什么是心力？ 需要—最直接的动力 兴趣爱好—持久的力量 性格—习惯的力量，摩擦力 价值观—深层的力量 理想信念—持久的力量 潜意识—看不见的力量 面试心力时，可以控制认识，让其在明白的情况下做出行为，从行为上可以推测心力的合成结果。 心力是互相冲突的，最后的结果影响了行为的效果。 第三十一页，共四十三页。 三、面试的具体问法  1、如何问认识 认识：做好一件事情，首先要有相应的认识，要懂。 面试中问认识的技巧： 问认识可以涉及方方面面； 把工作中涉及方向、规则、专业等方面的认识，根据做事的层次（创造构想、改进组织、技术操作），有针对性地提问； 问认识要考虑到程度差异。注意广度、深度、实度、细度； 要问自己有判断力的的认识。 第二部分 面试提问和追问技术 第三十二页，共四十三页。 1、如何问认识 第一：知道是什么； 第二：知道怎么做； 第三：知道怎么做是成功的而且可行的； 第四：知道自己怎么做能保证成功。 什么是懂？ 从书本学习—间接经验（学历专业标准） 借鉴他人—间接经验（所在环境标准和培训等） 实践出真知—直接经验（在什么岗位工作时间标准） “懂”的方式 懂 第二部分 面试提问和追问技术 第三十三页，共四十三页。 这件事情你怎么看？ 你认为应该怎么做？ 这么做可行吗？有没有更好的？其他方式会不会更有效？ 你在这样的事件中遇到的最大难题是什么？你会怎么克服？ 问经验认识基本用语 第二部分 面试提问和追问技术 第三十四页，共四十三页。 专业能力可以直接问具体的操作流程； 可转换能力，有两种问法，一是问过去，用过去预测未来；二是问情景案例，在新问题中评估其能力。 问过去，时间较长；问情景案例，需要精心设计，一般是两种方法配合使用。 2、如何问能不能—心力和行为 第二部分 面试提问和追问技术 第三十五页，共四十三页。 问能力，问出动态画面感--可以录下来的行为； 问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”； 1、问出动态画面感 2、问出对手戏 提问和追问技巧： 第二部分 面试提问和追问技术 第三十六页，共四十三页。 3、开始提问的时候，要给对方一定的适应时间，也包容一些正常的反应：进入面试状态慢、回忆不清、紧张、掩饰、谨慎、自我保护、理解歧义等， 4、能力直接体现在行为套路上，由一系列关键行为组成。评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种能力的等级，就能够确定人和人的程度差异。 5、问题的方向和标准要清楚，每个问题都是带有刻度的，能够评估等级。 6、面试人才要确定最完整最精炼的行为套路。 第二部分 面试提问和追问技术 提问追问技巧 第三十七页，共四十三页。 关键行为1 正视需求 关键行为2 倾 听 关键行为3 说服影响 销售岗位：快速说服式 关 键 行 为 1 2 3 澄 清 问 题 表 达 反 馈 技术岗位：问题解决式 沟通能力 第二部分 面试提问和追问技术 第三十八页，共四十三页。 销售岗位 技术岗位 确认标准 关键行为1 计划 监控 关键行为2 关键行为3 关键行为1 确认标准 关键行为2 计 划 关键行为3 应对变化 执行能力 第二部分 面试提问和追问技术 第三十九页，共四十三页。 LISP 主导国际科技专家 Leading International Scientific Professional PAIK (HONGKONG) GROUP HOLDING LIMITED LISP 主导国际科技专家 Leading International Scientific Professional PAIK (HONGKONG) GROUP HOLDING LIMITED LISP 主导国际科技专家 Leading International Scientific Professional PAIK (HONGKONG) GROUP HOLDING LIMI