薪酬管理岗位评价.pptVIP

是指工作岗位要求岗位承担者拥有的应对环境的变化和问题的复杂的能力。 进一步分为两个层面： 环境因素，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级； 问题难度，按解决问题所须创造性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。 解决问题能力 第二十七页，共五十二页。 解决问题能力评分表 第二十八页，共五十二页。 行动自由度是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级； 行为后果影响分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响作用两大类、四个级别； 风险责任分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。 是指工作岗位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。 风险责任 第二十九页，共五十二页。 职务承担的责任评分表 第三十页，共五十二页。 第三十一页，共五十二页。 海氏评估法评估的是一个组织中某些岗位的相对贡献，决定于三个因素： 对知识技能的要求 对解决问题能力的要求 岗位所承担的责任 岗位相对贡献 知识技能是指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实际运作技能总和，这些知识和技能可以是技术性的、专业性的或行政管理性的。包括以下三个衡量因素：管理技巧；沟通交往能力；专业知识、专业经验与实际方法 任何职务在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。典型的过程包括考察和发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性的拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策，然后付诸实施等环节。包括以下两个衡量因素：思维环境、思维难度 职务所承担的责任是指担任职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响。包括以下三个衡量因素：职务责任（可能造成的经济后果）、职务对结果的作用、行动的自主程度：职务在多大程度上受到指导与控制 知识技能分 能力分 责任分 按岗位要求加权 3：7 5：5 7：3 岗位薪酬分数 计算方式 第三十二页，共五十二页。 智能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面： 技能水平与解决问题能力的乘积，反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值，即该工作职位承担者所拥有的技能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平； 而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值，即该工作职位承担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。 第三十三页，共五十二页。 直接表示为 Wi＝（知识技能分＋解决问题能力分）×知识技能解决问题能力权重＋职务责任分×职务责任权重 解决问题的能力分＝知识技能分×解决问题百分比 计算公式 第三十四页，共五十二页。 作业： 1，纸质版（2个问题）（下周五交） 2，PPT（本周五）小组讲述 3，工作日写实（随时）记录至少一周，平时成绩加5分。 第三十五页，共五十二页。 设计出岗位评价的方法、指标及评分标准。 任务一：对学院不同系的讲师岗位进行岗位评价 任务二：对学校管理学院、材料学院、机械学院讲师岗位及人事处、财务处、科发院的7级职员岗位进行岗位评价 第三十六页，共五十二页。 1，小组7-8人一个小组，自由组成，共计10个小组。 2，5个小组完成一个任务 3，下节课完成ppt课堂讲述，以组为单位，每组讲述时限5分钟，讨论5分钟。 第三十七页，共五十二页。 第一页，共五十二页。 调查问卷显示： 有高达76％的员工认为薪酬高低与岗位不匹配； 47％的员工认为员工间的收入差距没有拉开； 85％的员工认为不同的岗位之间应该存在合理的收入差距（认为不应该的仅占4％）； 高达84％的员工认为在未来设计薪酬体系时，应该考虑工作强度、岗位责任等因素，63％的员工认为应该考虑工作环境因素。 调查问卷和访谈的结果，也都反应出在员工中间对于薪酬存在着一些困惑，如： 在一家传统的生产型企业中，一线生产人员和技术人员的薪酬哪个应该更高？车间主任和职能部门经理之间呢？ 到底是哪些因素决定了一个员工薪酬的高低？ 应该用什么样的标准和方法确定企业内部不同岗位的相对价值？ 员工的困惑 第二页，共五十二页。 目录 什么是岗位评价 岗位评价方法 岗位评价的应用 第三页，共五十二页。 在工作分析的基础上，以工作岗位的工作内容和对组织的价值贡献为依据，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定岗位间相对价值的过程。P69 中心是“岗”而非人 是对公司各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 说明 量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值 薪酬体系的基础 激励手段 合理安排经营运