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劳动合同无效时的就业问题 毕业生的双向选择职业指导表由学校支付，并与就业公司签订合同。在您的工作期间发生交通事故。学生们要求公司按照法律规定支付职业意外保险和各种社会保障。公司以在校大学生不具备劳动者资格为由, 宣称劳动合同无效, 遂引发了一场劳动合同效力纠纷。 2008年4月3日, 江苏省南通市中级人民法院对此案作出终审判决。 学生与企业签约 2006年2月, 江苏省海门市一家空调设备公司招聘一名办公室文员。 即将从江苏徐州某学院毕业的陈某得到招聘信息后, 便持所在学院发给的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去招聘会上报名应聘。公司审核完陈某的求职材料、面试, 遂约她几天后到公司签约。 2006年2月27日, 陈某如约来到空调设备公司, 双方签订《劳动合同协议书》约定:陈某担任职务为办公室文员;合同期限为一年, 从2006年2月27日至2007年2月27日止;其中试用期三个月, 从2006年2月27日至2006年5月27日止;试用期月薪为500元;试用期满后, 按陈某技术水平、劳动态度、工作效益评定, 根据评定的级别或职务确定月薪。 此时陈某尚未毕业属在校生, 正在撰写毕业论文期间。合同订立后, 陈某便到公司上班, 其间利用业余时间完成毕业论文。 发生纠纷仲裁 2006年4月21日, 陈某去公司上班途中遇交通事故, 被送往医院救治。 陈某在治疗、休息期间, 经学校同意以邮寄方式完成了毕业论文及答辩, 于2006年7月1日拿到毕业证书。 2006年8月, 伤愈后的陈某多次向公司交涉, 认为双方既然签订了劳动合同, 其身份属于公司员工, 应该享受工伤待遇, 但遭到公司拒绝。 2006年11月8日, 陈某向海门市劳动部门提出认定劳动工伤申请。 公司得知陈某提出工伤申请后, 也于同日向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请, 认为陈某在签订劳动合同时仍属在校大学生, 不符合就业条件, 要求确认双方的劳动合同无效。 陈某针对公司的仲裁申请, 请求确认双方劳动合同约定试用期为三个月、月薪500元的条款违法, 要求其月薪按社会平均工资标准执行, 同时要求公司为其办理社会保险, 缴纳各种保险金。 2007年4月20日, 劳动争议仲裁委员会作出裁决:陈某在签订劳动合同时仍属在校大学生, 不符合就业条件, 不具备建立劳动关系的主体资格, 空调设备公司与陈某于2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》无效。 双方争议焦点 2007年5月28日, 陈某不服仲裁裁决, 向海门市法院提起诉讼。 2007年6月19日, 一审法院开庭审理此案。 原告陈某诉称:我已年满18周岁, 具有就业的权利和行为能力, 学校已经向其发放了就业双向选择推荐表, 具有到社会上就业的资格。 推荐表中已载明了原告的情况, 包括尚未正式毕业的事实, 被告空调设备公司录用时予以了审查, 原告不存在隐瞒和欺诈行为, 法律也没有禁止在校大学生不得就业的规定。 劳动争议仲裁委员会裁决认定原告不具备劳动主体资格不当, 请求法院确认双方签订的劳动合同有效。 被告空调设备公司辩称:原告陈某在签订劳动合同时仍是在校大学生, 不具有劳动关系的主体资格, 陈某作为自然人不能同时拥有职工和学生两种身份, 所以双方签订的劳动合同是无效的。 原告陈某要求确认劳动合同有效, 其目的是因为发生交通事故后要求认定工伤和办理劳动保险, 而根据有关法律规定, 劳动部门不可能为学生办理劳动保险。 劳动争议仲裁委员会的裁决正确, 双方签订的劳动合同无效, 请求法院驳回原告的诉讼请求。 一审判决 海门市法院认为双方存在的争议焦点是:原告陈某是否具备劳动主体资格, 双方签订的劳动合同协议是否有效。 法院认为:原告陈某已年满18周岁, 符合《劳动法》规定的就业年龄, 其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象。 原告陈某已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》, 完全具备面向社会求职、就业的条件。被告公司在与原告陈某签订劳动合同时, 对原告陈某的基本情况进行了审查和考核, 对陈某2006年6月底方正式毕业的情况也完全知晓。在此基础之上双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示, 不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形, 双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定。因此, 该劳动合同应当有效, 对双方具有法律约束力。 原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定:“在校生利用业余时间勤工助学, 不视为就业, 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。”但本案原告陈某作为行将毕业的大学生, 持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》实施应聘就业活动, 并到被告公司工作, 此情形不属于利用业余时间勤工助学。因此, 劳动争议仲裁委员会据此认定原告不符合就业