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关于我区在新阶段实现经济发展跨越若干建议 人口大省和人才小省并存，是广西原则上的两个特点与邻近地区的矛盾。广西人口5200万人, 占全国总人口的3.8%, 全国第10位, 从理论上讲广西应该是全国的大省, 现实却相反, 按照人社、组织部门的统计广西人才资源总量共有210万, 仅占全国的1.8%, 在全国排位处于末尾。2009年全区体制内三支人才队伍中拥有博士学位的仅有2600多人, 正高职称人员仅3200多人, 综合科技进步水平列全国第28位。人才短缺, 已经成为我区经济社会发展落后最根本、最关键的制约因素。如何解决这一瓶颈、短板, 已经成为各级党委、政府特别是组织、人事部头等大事, 可以说已成为我区基本区策。如果将国家和广西人才发展规划主要指标对比, 可以看出广西未来的形势更加严峻, 详见附表。建议必须着力推进实施“人才强区”战略, 切实把为发挥人才的作用、聚集人才, 引进人才、留住人才作为广西发展第一要素来抓。破解广西发展人才瓶颈、短板。 一、 人才是第一资源 充分认识广西人才短腿对广西的压力。我区人口大区, 人才小省, 科技小省, 人才形势十分严峻。人才是生产力资金、劳动力、技术三大基本要素集合体, 是内生原动力。人才不仅是现在人们所认为的是社会因素, 更是经济因子, 是比投资、项目更重要因子。经济发展、社会发展, 归根结底是为了人的全面发展;硬实力、软实力, 归根结底要靠人才的实力。当今时代, 综合国力竞争的广度和深度前所未有, 谁掌握了人才竞争这个关键, 谁就能永续发展、长盛不衰。人才资源是第一资源, 是强国之本。必须充分发挥要素生产能力, 发挥人才是第一资源作用, 加快提高科技进步水平贡献率。 二、 我区人才政策的主要特点 由于编制、岗位、职位、荣誉等体制机制的约束, 实际上我区人才政策宏观是大量引进人才, 微观恰恰相反是不断赶走人才。必须尽快改变这种宏观人才政策与微观人才政策相对立的格局, 真正做到微观人才政策切实支持支撑宏观政策。 三、 从源头加入人才流入队伍,大力推进“人才引流” 留住人才、用好人才、发挥效益比引进人才更重要。能留住人才、用好人才、发挥效益才能使人才源源流入, 否则流出要远大于流入, 只能一江春水向东流, 孔雀东南飞。永远是人才输出大省。学者:要在职称评聘上突破;从政:敢于大胆使用特别是年轻人才。 四、 正高职务消费能力问题 正高职称作为人才的代表和领军人物, 取得正高职称是人才们一大念想和愿望。全区现有正高职称3200人左右, 由于体制机制问题, 如编制、岗位、职别、荣誉、称号等问题, 现在尚有相当大的比重, 估计有20%左右未能聘任, 我们研究所就有两名在上世纪八十九十年代与马飚主席一同在研究所工作已经评上研究员的老专家一直没有得到聘任。从广西医科大学了解到现在该校还有30多名教授仅是内聘。广西国际商务学院350多个编制, 正高职称设岗只有17个。而该校现在取得教授级正高职称人员已经就有18人, 还有50多名副高职称教师。特别是在我区, 仅还有中小学、中职教育学校等单位未能开展正高评审、聘任。我区要解决人才问题, 建议首先要从正高职称评聘入手, 在评审、设岗、聘任和条件上有所突破, 决不能再陷入目前广西3200多名正高职称人才就已经多得不得了的误区。 (一) 放宽评审条件。 (二) 增加正高职称岗位设置, 提高特别是二、三级岗位比重。建议在我区五年内取消正高职称岗位设置障碍, 实行无限量制度, 评聘挂钩制度, 评多少设岗多少聘多少。 (三) 加快二级岗位评聘和适当放宽条件。由于二级岗位评聘由自治区统一评聘, 至今还没有开始, 请求今年应该全面实施。对二级岗位评聘适当放宽条件, 建议要求取得八年以上降低到5年。 (四) 尽快实现高职称评审、设岗、聘任全覆盖。特别要向中小学、中职中专教育倾斜。我国现行的中小学教师职务聘任制是1986年建立的, 中学教师职称最高等级为副高级, 小学教师职称最高等级仅为中级。全国很多省市自治区已经广泛在中小学、中职中专教育实现高职称评审、设岗、聘任, 并设置了中小学、中职中专教育正高职称专门评审委员会, 给予倾斜。 (五) 加快岗位设置评聘步伐, 尽快兑现事业单位绩效工资挂钩政策。 五、 建立工程选人的替代机制和社会保障等 根据人事部、教育部等国家7部委联合下发的国人部发 (2006) 96号文件和自治区有关知识分子文件精神和要求, 在家属就业、子女上学就业等方面给予照顾, 要在科研保障等方面为工程人选创造必要的条件, 为工程人选的成长创造良好的环境。我区应专门为高层次人才配备专门助手编制。 六、 广西教育发展的关键:突破教育结构不平衡不协调不匹配的矛盾 教育是培养人才、开发人力资源、促进人的全面发展的根本途径, 在经济社会发展中处于基础性、全局性、先导性战略地