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理论 前沿THEORYFRONTIER 多维度积分制绩效管理模式 文丨孟庆胤安广曾李莹赵春蕾 【内容摘要】本文通过对中国中铁相关三级单位激励管理现状调研，对有关基础数据进行定量、定性 研究分析，找出存在的问题和不足，有针对性地制定科学的管理措施，构建了以员工效能提升为导向 的多维度积分制管理模式，完善人才激励机制，激发企业员工内在活力、动力与潜力。 【关键词】人才激励力多维度积分制绩效管理薪酬福利分配 新时代背景下，员工对职业发展、工作环境、薪酬 效考核的科学性、有效性和准确性。对企业内部所有人 待遇等方面的需求更趋多元，企业应满足员工个性化需 员的薪酬按照岗位工资档级、年收人标准、总工资额度、 求，打造更加公平有效的考核机制、分配机制、选拔机制， 岗位对应人数进行分类统计，并采用分组计算法分析企 营造更加公平的工作环境，这就对于考核的要求更加精 业基尼系数。对照联合国开发计划署等组织的标准“基 细化、精准化、精益化。本文通过对中国铁路工程集团 公司（简称中国中铁）相关三级单位激励管理现状调研， 0.3 对有关基础数据进行定量、定性研究分析，找出问题和 悬殊”，整理分析调查数据显示，各企业基尼系数均在 不足，针对性、科学性制定措施，构建以员工效能提升 0.2～0.3之间，表明企业员工收入比较平均，企业容易 为导向的多维度积分制管理模式，以完善人才激励机制， 出现“干好干坏一个样”甚至“干与不干一个样”的状况 激发企业员工内在活力、动力与潜力。 （2）创新能力对比分析 多维度积分制管理是在积分制管理的基础上，对有 对企业内部所有正式员工按照初中及以下、高中/ 酬激励与无酬激励进行延伸，将两种激励划分为三个维 技校/中专、大专、本科、硕士及以上五个学历等级， 度，分别是无酬激励中的个人价值维度、有酬激励中的 统计各等级中实用新型专利及发明专利、各类职业资格 绩效考核维度和企业贡献维度，三者构成多维度积分制 证、获奖、职称等技术能力的数量，通过横向、纵向两 管理模式。通过数字量化考核充分体现个人能力和综合 个维度进行对比分析，横向对比反映不同层级学历员工 表现，打破平均主义，畅通员工职业发展路径，形成员 的创新能力，纵向对比反映高端人才对企业创新发展的 工与企业相互促进的良性循环管理模式。 关键少数作用。结果表明，随着学历等级的上升，创新 能力数量占比增加，即员工创新能力与学历等级呈正比 激励管理机制现状调查及问题分析 趋势，且高端人才的创新引领作用明显 1.现状调查 2. 问题分析 （1）员工收入对比分析 结合上述访谈调研及数据分析情况，传统激励管理 通过分析薪酬分配制度贯彻落实情况，可以反映绩 机制存在以下问题 14 2023.5 金业管理 THEORYFRONTIER 理论 前沿 （1）人才晋升考察过程量化不足 需要关注较少，鉴于资源的有限性和需求递增性矛盾， 从现状来看，企业已经建立了比较完善的人才制度 依靠物质激励往往难以取得理想的激励效果。从绩效考 模式和选人用人机制，明确了各层级干部选拔任用条件， 核应用层面来看，企业将考核结果作为薪酬发放的依据， 制定了较为完善的工作流程，但是在调查过程中发现仍 只是一次性应用，未能充分挖掘考核数据及进一步掌握 有一定提升空间。目前，对干部的考察方法比较简单陈 员工工作态度、思想动态、能力提升等信息。 旧，主要以集中常规性考察为主，一般采取民主测评、 个别谈话形式，听得多、看得少，了解干部的静态状况多、