95后来了世代差异引发管理变革.docxVIP

? ? 95后来了 世代差异引发管理变革 ? ? 　　九五后的顾依丽，几个月前开始了在公司最后两年的定岗计划，担任惠氏中国通路市场主管。袖子充满设计感的灰色羊绒毛衣、微快的语速、红润的脸颊，显得顾依丽朝气蓬勃。在此前三年实习到转正的工作中，她已在惠氏四个岗位工作过，包括TM-启赋团队、惠摇好运团队、北区-物美团队、TM-启赋团队。“每次轮岗都像是初中、高中结业考试的感觉。最后会有一个汇报，来自不同部门的同事在一起讨论。每个人都非常有激情，一起三五天通宵写PPT，”她告诉记者，“因为有激情，你会愿意去接受很多变化。我不仅仅是在完成工作，还有信任和帮助。”顾依丽的第一任主管和她不在一个部门，但两人还保持着沟通，“无论是生活上，还是工作上的一些困难，我都能够得到很真挚的建议，比如对职业的选择。”顾依丽说道。 　　在企业内部的成长并非一帆风顺。顾依丽在定岗时就发生了一个小插曲，这让她曾产生“小情绪”。原本，顾依丽想往市场方面发展，但明确表达意愿之后，她没有被直接定岗。领导认为顾依丽更适合数据部门。此时，顾依丽得到了一次和惠氏营养品大中华区总裁瞿峰直接沟通的机会。在这次对话中，瞿峰给了她两句话：“Open yourself，you will do better和Be confident.（打开心扉，你会做得更好；更自信些。）”在这次聊天之后，顾依丽明白坚持自己的选择，可能会带来一定程度的自我封闭，如果自信一点，持开放的心态，又有何难呢？特别是自己仍然处于学习的阶段。“其实老板是为我好。”她事后回想。 　　顾依丽最终到了兼具数据分析和多部门沟通的岗位。“这对我来说还是非常有挑战的，当你面对的人都是高管级别，平时你跟他们聊上几句就会很紧张，而且我是学数学理工科的，英文也成了一个很大的障碍。其次，我做的一些事情也是偏向管理的。”新岗位让顾依丽有了极大的锻炼，她总结出一个词“非职权影响力”，这是最能体现一个人在无法用职权影响他人时的情商、能力和逆商。她试图用自己的想法、能力去影响更高级别的同事，让对方愿意和自己交流，甚至听从自己的建议。她还给自己安排英文课，进入全英文环境锻炼自己。“后来我发现，我也可以影响别人，别人也愿意被影响。”顾依丽说道。在项目结束的最后，顾依丽已经可以听懂一个会议90%以上的内容，并且能够发表自己的观点，她最后用三天的时间总结了三个月的项目，获得了“Well Done”的赞许。 　　“当企业面临一些挑战，透明直接沟通更有效，并且要尊重每个员工。”瞿峰接受采访时语气充满坚定地说，如果说一条船着火了，船长只告诉两个人，不告诉其他八个人，这条船肯定烧完了。一定要告诉船员哪个地方着火了，好处是大家可以上岸活下来。要告诉员工怎么去救火，还要冲在前面去救火。你不能说我也不知道怎么办，一起抱头痛哭，等待结果发生。祈求上帝帮忙，这解决不了问题。 　　颇有商务范的瞿峰说话富有力度。很难想象，他在多年前，竟然是一位大学历史老师。2005年，瞿峰加入惠氏，担任全国销售总监；2014年，瞿峰出任惠氏营养品大中华区总裁一职。十年间，公司在中国的销售额从不到十个亿增长到100多个亿。销售出身，这让他在工作中保持着追求细节、直截了当的风格。“放在台面上，该说的就说，大家在公开场合表明不同观点，甚至可以有争辩。”瞿峰身边的一位同事评价他。 　　回想当初，电子商务专业出身的顾依丽，在拿到惠氏营养品入职通知的同时，也获到了阿里和腾讯的机会。互联网公司的初始薪资等同于她如今加薪之后的工资，但她当时没有犹豫，依然选择惠氏营养品。“每天干的开心，学的是自己想要的，这是我的选择。”她说。 　　顾依丽点评自己，“我现在自己带一个品牌，有团队。从一开始进入惠氏营养品到成为一个独立角色，试问有多少老板能在你刚毕业两年内信任你，让你独立带一个品牌？”回顾这三个月，顾依丽又有成长。“我也是一个很任性的姑娘，三个月以来我每一周都是充实地在进步。从我定岗的那一瞬间开始，我的领导切身地为我考虑，让我有一种归属感。” 　　正在发生变革的企业不仅仅是惠氏。2018年12月，卓越职场研究所评选出2018年海峡两岸最佳职场企业。榜单主要从“Trust Index信任指数”和“Culture Audit文化审计”两个方面对公司进行测评，对员工问卷调查，通过综合分数计算，最终36家跨国公司脱颖而出。此次为其连续第七年发布海峡两岸榜单。 　　出生于1995年的一代人本科毕业进入职场工作。改变正在发生，真实、直接、善于沟通，年轻一代员工以超乎想象的速度在职场中成熟，不再单一用金钱来衡量自我的价值，但是保有高度的自我。顾依丽认为，“如果我认同你，我会接受会改变；如果我不认同你，我也会直接说出来。但你要告诉我做得不好的原因是什么。” 　　世代差异正在引发管理变革。克拉克大学心理学研究教授Je