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MANAGEMENT 管理 公共部门如何提高 人力资源管理与开发水平 O文/杨华清 公共部门人力资源管理与开发障碍 人才甄选方面存在的问题我国总体就业形势面临压力，公共部门中相对 稳定，并且福利待遇好、工作时间灵活等优势得到了诸多就业者的青。对于 公共部门在整个社会发展 公共部门而言，在开展人才甄选工作的过程中如果无法从公共部门人力资源合 过程中发挥着极其重要的作用， 理利用的角度进行科学分析，就会发现极易产生“三重三轻”的问题。 做好人力资源管理与开发工作可 一是过于重视学历，轻视知识。一些公共部门在运作过程中为了能够提高 以保证公共部门的各项工作有序 政绩，将学历放在重要位置，在一定程度上轻视了人才的工作能力和潜力；二 开展。本文从新时期公共部门人 是过于注重资历，轻视能力。公共部门在避选干部过程中没能充分考虑实际能 力资源管理与开发的问题和障碍 力，过于看重任职经历，甚至还会出现论资排辈等问题；三是过于注重绩效考 入手，探讨如何全面提高公共部 核，轻视绩效管理。这不仅难以充分发挥绩效考核工作的积极作用，也会对绩 门人力资源管理与开发水平。 效管理工作的效率和质量造成影响，一旦无法将绩效考核工作融入到绩效管理 中，就会对新时期公共部门人力资源管理与开发工作的效果造成影响。 缺乏科学合理的薪酬奖励机制目前我国公共部门以实施职务等级和职称 等级工资制为主，但是受到“等级梯度小”这项因素的影响，存在工作人员工 资上升空间小的问题。一般情况下，公共部门实行职务等级（领导职务与非领 导职务）和职称等级制度，工资与等级直接挂钩，比如高校的职称等级包括教 1176 中国商界 Business China 2023 授、副教授、讲师、助教四个等级， 作中不具备完善的人力资源架构，极易导致人才盲目引进现象，引发一系列难以 高校教师的工资与这些等级联系紧密。 处理的问题，例如引进庸才、真正的人才被拒于门外等。 如果公务人员不能晋级，工资也无法 得到提升，在一定程度上会降低公务 提高人力资源管理与开发水平的主要方式 人员的工作积极性。公共部门的薪资 体系平均主义方面的问题比较严重， 提高人力资源配置和使用效果为了提高人力资源管理与开发水平，公共部 不仅难以拉开薪酬距离，也使得公务 门要将人才培养、人才引进、稳定人才等多个环节的工作整合在一起。具体而言 人员的酬劳和个人绩效之间的联系不 就是公共部门既要做好现有人才培养工作，也要保证高层次人才引进工作符合实 大，难以充分发挥薪酬激励作用。目前， 际要求，利用诸多可行性强的优惠政策，利用多种渠道高效完成人才引进工作； 公共部门缺乏灵活的薪酬制度，一部 同时结合市场变化趋势，不断拓宽视野，在大流通和大循环开发模式的辅助下将 分公务人员过于依赖行政级别，并且 “广招贤才”工作落到实处。除此之外，公共部门要从事业、待遇、感情角度出 也会在考核公务人员过程中缺乏科学 发留住人才，为后续提高人才配置效果和提升人才应用价值奠定基础。 合理的量化标准。这些势必会影响公 通常情况下，