国有企业员工绩效考核体系构建.pdfVIP

学 术 论 坛 / A c a d e m i c F o r u m 国有企业员工绩效考核体系构建 王  月 （中铁第五勘察设计院集团有限公司，北京  102600） 摘要：人才是当前国有企业改革发展的重要资源，在很大程度上决定着国有企业发展的方向与态势。在这个 百舸争流、千帆竞发、人才竞争日趋激烈的时代，国有企业的员工绩效高质量考核与评价已然成为实现企业 高质量发展的战略路径与实践逻辑。国有企业必须利用合理科学的员工绩效考核体系激活人才“战略资源”， 将激发人才工作积极性嵌入到国有企业发展的各个方面。但是当前国有企业在绩效考核体系构建方面欠缺经 验与指导，致使企业内部绩效考核平均主义、不公开不透明等问题凸显。国有企业应通过绘制“立体化”岗 位素质模型、建立“写实化”绩效考核体系、优化绩效考核指标与权重、“灵活化”推行配置管理模式、设 置岗位“绩效底线”对员工绩效考核体系与评价机制加以完善，大力营造识才用才、引才聚才的工作环境以 及放权放活、留才厚才的改革环境，激励各类人才在推动国有企业高质量发展的征途上大显身手、竞展拳脚， 充分发挥“人才引领创新、创新驱动发展”的链式传动效应。 关键词：国有企业；绩效考核；员工管理 1 引言 体系的建立不仅改变了国有企业内的平均主义管理现 绩效考核评价本是依照一定的规则衡量员工优劣 状，更以绩效为激励充分挖掘国企员工的工作潜力与 强弱的“识别码”，激励引导员工发挥作用的“指挥 创新创造性，在无形中驱使员工以高昂的奋斗热情与 棒”，但由于标准的人为性、方法的随意性，一些国 主观能动性奋力拼搏，为国有企业创收提质增效再创 有企业的评价方式不科学，行政化倾向还比较严重， 佳绩。 有的评价没有建立在员工工作实绩和表现的基础上， （2）优化内部管理资源。人才是创新驱动的“引 而是简单地“撒胡椒面”“雨露均沾”，表面上看可 擎”，是国有企业转型升级的重要推力与内生动力。 以暂时营造一个公平公正的和谐氛围，但长期以往， 构建合理、科学的员工绩效考核体系，可助力国有企 评价考核逐渐成为员工心中无关痛痒的“形式过场”， 业优化内部人力资源配置。一方面，绩效考核体系的 一定程度上挫伤了员工创新创造与奋力拼搏的劲头。 建立树立了选人用人的正确导向，为人才招引与岗位 国企人力资源部门应注重顶层设计，把主要精力放在 设置提供了良好的借鉴，提高了企业人才招聘的效率。 研究、构建科学、务实、管用的员工绩效考核体系上， 例如，对于紧缺急需专业的岗位，可不受国有企业内 通过发挥员工绩效考核体系的导向作用和杠杆功能， 职称级别限制，由人才根据自身意愿，按照“以岗定 推动员工工作实现预期目标。 薪”的原则竞聘上岗，可以“高职低聘”“低职高聘”， 以此推动人岗相适、人事相宜，让人才获得灵活的施 2 绩效考核体系构建在国有企业发展中的作用 展空间，发挥出更大作用与能量。一方面，国有企业 合理、科学的员工绩效考核体系是扭转国有企业 现有人力资源管理模式客观上制约了员工创造力的持 长久以来平均分配管理理念，革新员工管理与绩效分 续释放，一些企业存在人才用非所长、用非其时的现 配方式的重要抓手，对于国有企业创收提质增效具有 象，“术有专攻”的人才面临“无用武之地”的尴尬。 重要意义。 正所谓“用人如器，各取所长。用得其宜，则才著； （1）发挥导向与带动作用。完善的员工绩效考 用其非宜，则才晦”。一些企业混人混岗，专业型人 核体系以清晰且明确的条条框框为国有企业员