绩效考核的现状分析和优化对策.pdfVIP

中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 绩效考核的现状分析和优化对策 刘 蓓1，2 1.智能采矿装备技术全国重点实验室，山西 太原 030000 2.太原重工股份有限公司技术中心，山西 太原 030000 摘要：绩效反映员工工作行为以及工作结果，也体现着员工内在素质和潜能。绩效考核是绩效管理中的重要环节， 它作为正式化、结构化的制度，衡量、评价、反馈并影响着员工的工作特性、行为和结果。企业在进行绩效考核 时,不论采用哪种绩效管理工具,都难以适用所有的情形，需要在应用实践中不断探索改进，本文以关键绩效指标 法为例，简要对企业在绩效考核中的现状进行分析并提出优化对策。 关键词：绩效考核；现状分析；优化对策 中图分类号：F27 文献标识码：A 1 绩效考核的现状分析 要较长时间才会显现效益的事项容易被忽视或者搁置， 影响企业长期战略。反之，经营压力传递不足，员工 关键绩效指标法比较适用于企业战略进行重大调 不能透过指标准确把握企业的发展规划和个人的工作 整的时期，它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密 职责，管理者希望员工主动提出具有挑战性的目标， 地联系在一起，自上而下地确定每个员工的绩效目标。 员工苦于管理者没有制定清晰的战略规划，信息不对 实践过程中，很多员工不能深刻理解绩效考核制度， 称使得绩效考核同样不能为经营带来驱动。再者，如 参与热情不强，部分管理者对绩效考核重视不够，在 果企业管理者没有对绩效管理部门提供足够的实质性 执行上缺乏持续性，使得绩效考核流于形式,不能发挥 的支持，会导致绩效考核的内容更偏向于一些常规性 良好的牵引和指挥作用。究其原因，主要归结为以下 工作，而非对企业战略目标的实现起到不可或缺作用 几个方面： 的工作，终将使绩效考核流于形式。 1.1 关键绩效指标的确定缺乏系统的框架体系 1.3 绩效反馈开展不力 我们所处的是一个瞬息万变的时代，企业在应对 绩效考核的成败与绩效反馈的成效关系重大，如 复杂多变的形式和挑战时，展开了一系列创新创造、 果员工对实施考核前和实施考核后的变化感受不多， 持续迭代的变革，这给绩效考核指标的选择和绩效评 甚至对个人绩效评价的结果一无所知，就会产生绩效 价标准的确定带来了更大的挑战。企业的核心竞争力 考核只是形式主义的错觉。而实际操作中管理者通常 一段时间内相对固定,但核心业务和核心价值在发展 恰恰在这一环节模糊处理,既不通过充分沟通为低绩 和创造过程中各有侧重。企业在制定绩效考核指标时， 效者制定实施绩效改进的计划,也不对表现卓越的员 往往缺乏一套系统的框架体系，无法将企业目标合理 工给予足够的正面反馈。主要表现为： 分解到各个部门和个人，又因盲目甚至过于追