人力资源“三支柱”模式实施难点及解决方案.pdfVIP

人力资源 人力资源“三支柱”模式实施难点及解决方案 ■ 刘清毅 （厦门象屿自贸区开发有限公司） 摘　要：随着社会与经济的快速发展，人力资源理论的体系框架也在不断的变化中。人力资源“三支柱”模式，其实是对 于传统管理模式的一种优化和创新，促使人力资源的管理进行革新，调整重点。与过去人力资源的管理模式来比，“三支 柱”模式让人力资源管理的组织形式、管理模式更加清晰，也更强调了人的作用和重要性。但是实际的应用中，三支柱模式 虽然优化了人力资源管理，也暴露出一定的问题。笔者通过对人力资源“三支柱”模式进行研究，结合所在企业推行“三支 柱”模式的实践，归纳其中的实施难点和对应的解决方案，以供参考。 关键词：人力资源；三支柱模式；战略伙伴；实施难点 引 言 1.1 人力资源专家中心 人力资源专家中心顾名思义，指的就是将组织内的专 大数据时代的传统人力资源管理模式，在实际的企 家进行集结，然后围绕着统一的战略目标进行人力资源的 业发展过程中出现了力不从心的状态，要想更好地迎接 战略和政策以及相应的执行流程上的设计。而且人力资源 挑战，但同时也要抓住机遇，企业要做好人力资源管理 专家中心当中的专家需要能够担任企业的战略合作伙伴和 模式革命的准备。但是从当下实际情况来讲，“三支柱” 相关变革的推动者，为高层的管理者的战略决策提供更加 模式的应用比较广泛，它是以业务为导向，重视人的作 专业的建议和意见 [1] 。作为专家，不仅要善于利用直线管 用的一种人力资源管理模式，相较传统职能导向而言， 理与流程再造，同时更要重视员工的授权方式和实际上企 有着更为突出的优势。但是，我们也必须要意识到，新 业文化方面的变革，更加积极的帮助人力资源的业务伙伴 的管理模式在实际推广过程中，依然存在很多的问题亟 与企业高层的管理者，帮助其实现技术上面的支持。可以 待解决。要想解决问题，就要做好相应的理论研究和策 说，人力资源专家中心是人力资源管理的设计师、领路人 略调整，以便于更好优化三支柱的模型，给企业带来更 与建构者，所以说日常工作要脱离繁琐的行政工作，更加 佳效益。 专心做好战略上的设计，实现企业的战略目标。 1.2 人力资源业务伙伴 1　人力资源“三支柱”模式内涵 人力资源业务伙伴从字面进行解释，指的就是企业各 个业务部门当中下派的人力资源的管理者，他们是人力资 所谓的三支柱模式其实就是人力资源系统之下的三个 源内部与各业务经理沟通的桥梁。人力资源业务伙伴首 分支，简单讲就是人力资源专家中心（HR COE，Center 先要能够切实地将各部门的人员真正当成可以一起努力 of Expertise）、人力资源业务伙伴（HR BP，Business 的工作伙伴，进而与他们在业务层面做好交流，进而给其 Partner）、人力资源共享服务中心（HR SSC，Shared 提供更好的人力资源相应的问题咨询和针对性的服务。其 Services Center）。这三个分支部分是需要相互进行支撑和 次，人力资源业务伙伴还要向人力资源专家中心及时进行 连接的，然后共同作用构建立体的人力资源管理系统。 反馈，助其给出更加专业的建议和意见。再者，在实际胜 160 2023年1月（下）/ 总第325期 刘清毅：人力资源“三支柱”模式实施难点及解决方案 任能力方面，要能够成为人力资源的业务伙伴，不但要