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中央企业员的企业薪酬分配现状与未来 近两年，中央企业负责人和员工之间的工资差距已成为改革的焦点。统计显示,2002年初,中央企业负责人的年均收入为25万元;2003年初增加到35万元,增幅为40%,即便是“有所调整”后,仍维持在32.5万元的高位,而同一时期,职工年均收入从1.97万元增加到了2.4万元。也就是说,两者收入差距在2003年度达到13.6倍,而2002年的这一数字是12.7倍。 企业薪酬的研究应围绕企业员工的具体的数字进行 差距拉大是不争的事实,但是,孤立地看数字并由此简单地得出结论也有失公道与全面。一般说来,企业负责人的收入应该与其对企业的贡献相符。如果一个优秀的企业家可以把企业带出困境,使企业在激烈的国际竞争中占有一席之地,企业利润得以大幅提高,那么,收入差距增大无可厚非,这也是人才价值的真实体现,是留住人才、用好人才的必要激励举措。 撇开具体情境讨论数字没有什么实际意义。国务院发展研究中心企业研究所张政军认为,首先不应陷于具体的数字之争,即争论企业负责人与企业职工薪酬的平均差距多少是合理的、企业人工成本年增幅应该是多少等等,因为企业的情况千差万别,不太可能制定统一标准;而另一方面,无论是拿现在的问题在纵向上同企业过去情况相比, 还是横向与跨国公司、私营企业相比,都存在背景不同、可比性不强的问题。 这样看来,差距拉大只是表面,问题的关键在于薪酬制定不规范、不透明,制度不完善。企业薪酬制度应该是一种激励和约束的机制,重要的不在于定出一个具体的数字,而在于这种机制是否符合国企的发展战略、是否有助于提升企业的竞争力。其最终目标是实现企业股东及相关者利益的最大化,具体目标在于吸引人才、强化薪酬与公司绩效的关联性。 中央企业负责人的职工收入差距增大,是国有企业改革发展的必然要求,也必须关注了 具体说来就要建立规范有效的公司治理结构和机制,使董事会成为国有企业高管人员薪酬管理的主要角色;实行薪酬激励与科学的绩效考核相挂钩;强化问责机制,增加透明度;对一般性国有企业和功能特殊的国有企业分类设计考核及薪酬制度。 简言之即以治理为基础,以绩效为向导,建设科学透明、规范分类的中央国有企业薪酬制度。 2003年11月27日,国有资产监管的重要法规《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》正式出台,标志着国资委开始以出资人的身份对中央企业负责人进行业绩考核; 2003年12月15日,国资委公开发布《关于规范国有企业改制工作的意见》,对国有企业改制的全过程进行了规范。整个考核改革中,以将建立企业经营业绩考核制度作为使出资人到位的重要措施、国有企业负责人施行年薪制最为引人注目; 备受关注的央企高管薪酬问题,既是国企分配体制日益市场化之必然,同时也需加强规范与透明化监管。 应该看到,差距拉大是在国企改革不断深化、中央企业利润增加的过程中产生的。劳动和社会保障部劳动工资研究所的苏海南指出,2003年, 国资委监管的189家中央企业的利润突破3000亿元;2004年预计突破4500亿元。从这个意义上讲,中央企业负责人与职工收入差距拉大,是与业绩提高相一致的。 再者,随着这两年来分配制度的不断完善和创新,党的十六大及三中全会关于深化收入分配制度改革精神得到进一步贯彻,各种生产要素按贡献参与分配原则逐步落实,这也对中央负责人的收入分配带来了积极影响。差距拉大也是中央企业改革和发展步伐加快、国有资产管理体制改革继续深化,特别是与市场机制全面接轨的中央企业负责人薪酬制度逐步建立的结果。企业改革不仅拉大了企业内部的收入差距,而且也增强了国有企业的盈利能力进而推动了中国市场经济的进程。 企业负责人薪酬 在国资委研究中心赵晓研究员看来,收入差距拉大是国企市场化改革之必然。 “由于企业高管提供的是人力资本,因而其收入由董事会下的薪酬决定委员会决定;普通员工提供的是劳动,因而收入决定来自于企业管理下的人力资源部。在这样的机制下,高管与普通员工收入差距大是全世界普遍存在的现象,在美国, 差距甚至高达百倍以上。我国国企正在转制改革过程中,高管与员工薪酬差距拉大,表明国企收入分配正在走向市场化。”赵晓说他曾调研的一家南方国企,其高管与普通员工的收入差距并不大,而港方派出的副总经理、总审计师的年收入却是普员工的百倍以上,工资由港方出由此可见,中方高管的收入可能还是大大被低估了。 当然也不排除这种现象出现的偶然性因素,比如,正像赵晓研究员所说,一些国企的领导人利用 “内部人”控制的办法人为拉大与普通员工收入差距,中国国力集团暴露的前高管的职务消费就是一例。 这些人钻的是这样的空子:企业业绩效考核的方法缺乏科学性,有的企业负责人自己考核自己、为自己定薪酬;企业负责人薪酬不透明, 缺乏监督;没有按照企业功能分类制定和实施薪酬制度。 深层的问题更在于,尽管国企改革已有20多年,