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央企做好高管长期激励的有效途径 一、 中央企业负责人的薪酬结构 长期以来，人们讨论了国家管理者的薪酬是如何确定的，以及谁决定了如何确定。不同行业、不同部门和不同阶层的相关人员都有自己的意见，但他们没有形成统一的认识。最近, 国家六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》, 依据这份指导意见, 中央企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系, 按月支付;绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定, 按照先考核后兑现的原则, 根据年度经营业绩考核结果, 由企业一次性提取, 分期兑现。但是指导意见中并未对央企高管的长期激励具体实施办法做出细致的阐述, 这实际上并未解决人们长期关注的以股权激励为主导的中长期激励问题, 使得人们对于国企高管薪酬问题仍然有着众多的猜测和疑虑。 二、 企业薪酬和企业员工薪酬的差距是建立在质量方面的 事实上, 一个企业的薪酬制定, 会牵涉到许多部门、许多个人的利益。我们进行薪酬改革时, 是要在保持业绩和降低成本的前提下, 制定富有激励性的薪酬方案, 平衡企业高层、中层及基层员工的利益分配, 保持团队的竞争力, 从而在提高员工薪酬福利、保持合理利润、保护竞争与兼顾社会和谐、保持企业负责人与员工之间合理收入差距的原则下探索具有中国特色的高管薪酬激励机制。 过去的三年时间里, 职工薪酬的年均增长率为15.3%, 全国国有企业职工薪酬的年均增长率达到16.6%, 部分集团内, 一般员工收入现在超过市场化水平, 但职业经理人却离行业水准和区域工资收入水平有一定的差距。一般情况下职业经理人 (企业核心员工和中高层管理人员) 的年薪水准应该比企业全部职工平均薪金水平高出13.6倍。事实上, 2002年的统计资料显示, 企业主要负责人实际平均薪酬与企业全部职工平均工资相比为12倍。 目前, 各公司普遍实行了基本薪金与绩效薪金相结合的年度薪金制度, 以及年薪加奖励提成加员工福利保险的综合待遇。但长期以来, 核心经营团队的中长期激励一直处于缺位状态。事实上, 国企上市公司的股权激励试点早年就已启动。相关专家曾表示, 在具备条件的企业试行股权激励, 有利于解决企业长期存在的激励手段单一的问题, 完善企业的激励约束机制。然而股权激励是一把“双刃剑”, 在我国市场经济和法律法规还很不完善的条件下进行股权激励, 无论企业还是经营团队、核心员工都需要全盘计划, 发挥其积极作用, 避免负面影响, 同时要完善约束机制。 在设计薪酬激励机制时要坚持薪酬增长与企业效益增长相一致的原则。企业效益下降, 其核心经营团队的年度薪酬不得增长, 并应视效益降幅适当调减;没有完成任期业绩考核目标的要扣减其延期绩效薪金。经营团队年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度, 当然也不能低于企业业绩增幅和行业薪资增幅。否则, 企业就很难留住优秀的员工。然而, 在企业发展的进程中, 究竟什么才是合理的差距和合理提高呢?这恐怕是我们今后应该致力解决的一个重要课题。但核心就是保持企业的竞争力和团队和谐, 积极挽留核心员工和高层管理者。不能在行业中水平过低, 团队内部拉开差距过大, 而超过企业内部各个群体的, 包括社会上的承受力度, 同样会带来很多方面的不良后果。最近几年网民们普遍关注的所谓“天价年薪”问题就是很好的例证。 所以, 设计出一个合理的国企高管薪酬激励机制, 推动企业中长期激励, 是保证我国国企长期健康持续发展, 提高企业活力的有力保障。 三、 科学建立国家管理者长期激励机制是关键 国企高管中长期激励机制的设计原则应该是:经营者收入和权利与业绩相挂钩, 采取经济激励与精神激励相结合的方法。 1. 建立以会计盈利为基础的短期与长期激励相结合的长期激励相结合的报酬制度 报酬激励的设计应当把绩效评估作为经理人员报酬的主要依据。必须转变观念, 承认经营者人力资本价值及对企业发展的重要意义, 提高经营者的收入水平, 优化报酬结构, 建立以会计盈利为基础的短期激励和以市场价值为基础的长期激励相结合的报酬制度, 实现报酬的形式多元化, 如固定工资、奖金、股票、股票期权、退休金、福利和补贴等。特别是要增加高管的产权激励, 让其有一种“主人翁”的精神状态投入到国有企业资产增值的经营中去。 2. 建立以权责为导向的企业社会管理绩效管理体系,发挥其管理效益 (1) 科学的责任制对明确责、权、利关系, 调动国企高管的积极性, 建立有效的激励和约束机制有着十分重要的作用。要变以前的因人设岗和因人论责为以岗招人和因岗论责, 实现科学定岗的良性循环, 使国企高管真正只对其岗位负责, 对其经营的国有资产保值增值负责, 而不是对政府负责, 对上级负责, 通过绩效评估以责定资。这样, 国有企业的人力资