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高校人力资源管理行为机制的重构 高修正率人力资源的本质是教师中心。其特征集中体现在其动力的自发性、管理的灵活性、激励的有效性上。柔性管理即是以“Y”理论和权变理论为基础的一种科学管理,是建立在“以人为本”的基础上的管理,强调灵活与变通、民主与合作,突破刚性的思维模式和运作方式,不断进行管理创新,实现管理方式的人性化和柔性化,从而在人的心理上产生强大的内在驱动力。这其实是一个内控过程,它所产生的效力持久、巨大,非刚性管理的权力和强制手段所能达到的。它能有效地激发人的积极性、主动性和创造性,深入挖掘人的潜力,促进人的持续、全面发展。在现阶段我国高校人力资源管理工作实践中,仍主要体现控制、监督和惩罚的刚性管理风格,坚持以人“事”管理为中心,管理理念陈旧、管理体制僵硬、管理机制欠缺等问题普遍存在,这不利于教师主观能动性的发挥。本文从柔性化管理的视角出发,试图重建高校人力资源管理行为机制。 一、 以人为本的激励系统在高校的应用与发展中的作用 创建富有个性化的教师激励机制的实质就是要求管理者抱着以人为本的观念,在分析判断教师实际需求与合理意愿的基础上,设计出有针对性的、适宜的激励系统,调动教师的工作积极性,实行有效激励,促进教师和高校的共同发展。 1. 运用多种方法来进行激励 教师之所以愿意为学校工作,是因为能从学校有所获得以满足其个人利益。个人利益既包括物质利益,也包括精神上的满足,必须努力发现教师个人的需求并及时制定有针对性的措施予以满足,方能实现激励的有效性。高校管理者需要多与教师进行交流、沟通,营造宽松、和谐的工作环境,满足教师多层次、多样性的激励需求,激发其工作热情和创造性。因此,善于运用各种分析需求的方法就成为建立富有个性激励机制的基础。比如可以采用问卷调查法、教师访谈、座谈会、观察法等形式,了解教师的基本需求。同时,在分析调查资料过程中,要注意根据教师的的差异区分不同的教师需求,以便为激励机制的建立奠定基础。 2. 完善激励机制,激发人的积极性 对于像教师这类崇尚自由、追求个性发展和自我实现的知识型员工的激励,必须本着物质手段与精神手段并重的原则来设计激励体系:(1)物质激励,指主要通过经济手段来激发人的动机,从而调动人的工作积极性的激励方式,具体包括科研课时津贴、福利待遇、业绩奖励、职称晋升、工作环境激励等。(2)精神激励,指主要通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人的潜能,以此调动人的积极性的激励方式。在采取多种方法了解教师需求的实际情况基础上,学校尽最大努力地为教师多创造培训、进修的机会,给教师提供发挥才能的机会,创造实现自我价值的条件,使其有时间、有精力去从事教学改革和科学研究工作。例如,学术休假制度不失为一种很好的精神激励的方式,在某一周期内给教师一定的时间享受学术休假,在学术休假期间进行科学研究、教学研究、学术交流、访问进修、讲学著书等活动,同时教师享受在岗教师的同等待遇。这一制度的实施,可以给予教师很大的空间和自由度,使之有时间在繁忙的教学任务中抽出身来,集中时间搞科研、出成果,让教师以更舒畅、更自由的心态来完成工作。另外,在高校中可以设立中青年骨干教师培养基金,实施中青年骨干教师资助计划,支持在教学科研成绩突出、具有发展潜力的中青年优秀骨干教师,根据职业发展目标,依托国内外高水平大学、研究院所、大型企业学习深造,参与前沿项目的研究。 3. 适时实施奖励措施,尽量发挥激励的激励作用 在激励过程中,如果不能把握正确的激励时机,往往会因为行为主体因得不到应有的刺激(激励)而从热望的顶峰落下来,从而产生不满和消极情绪。因此,当教师在工作中有良好表现或取得一定进步后,领导者应适时地实施奖励措施,以免削弱奖励的激励作用。同时,还应注意发挥适度性原则,既不能无功而赏和无罪而罚,也不能功大而小赏或功小而大赏,激励的数量既不应太多也不能太少,要注意把握适度的分寸。 二、 构建柔性绩效考核机制 绩效评估历来是教师管理中的一个难点,构建高校教师绩效考评体系应掺入柔性管理的思想,构建一个以人为本的、公平的、具有灵活性、多样性、动态性和自主性特点的柔性绩效考核机制。 1. 不同考核项目权重设定 对于不同学科、不同专业的教师,在考核内容相同的情况下,可以对不同的考核项目分别设定不同权重,以体现不同学科和专业教师工作的差异性。同时,也要尊重教师专长及发展特点,避免以同一把尺子来衡量具有不同专长的教师,失去考评指标的实效性。 2. 注重培养教师的自主参与考评的意识,提高对评 考评过程中,无论是标准的制定、还是方法的选用,都要突出教师的主体地位,充分调动教师的参与意识,在尊重教师的人格、尊严的基础上,给予教师充分的信任和鼓励,培养教、师自主参与考评的意识,引导教师真正参与到考评工作中,自觉把握和使用评价个人发展状态的有效尺度,从而无所