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企业人力资源管理规划 人力资源规划是人力资源开发和管理的重要组成部分。一个完善、正确的人力资源规划对于公司的发展非常重要。人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。因此人力资源规划应基于企业的发展战略目标，以促进企业战略目标的实现。 基于该战略的人力资源计划的考虑因素 （一） 定岗定编工作是企业发展的前提 人力资源规划应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略，而有些企业缺乏较明确、具体的发展战略目标，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业没有成熟的经验可以借鉴，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。由此导致在人力资源规划上相当不明确。 （二） 战略目标变化的影响 企业之间竞争愈加激烈，外部环境变化愈加快速。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。因而，人力资源规划并不是一成不变的，它必须保持一定的弹性，以免出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。 （三） 人力资源的专业素质不高 目前，虽然许多企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；许多人力资源工作者没有受过良好的培训，不能掌握现代的人力资源管理理论和技能。对人力资源规划的程序以及人员需求、供给的预测方法掌握不了，从而无法作出较好的人力资源规划。 基于该战略的人力资源计划的实施步骤 （一） 人力资源的规划和管理 外部环境的信息分析。一般来说，影响因素主要有外部劳动力市场的状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力资源管理政策, 还有人们的就业意识、企业的吸引力等等。这些都会直接影响到人力资源供给和需求。 内部环境的信息分析。组织的发展战略、经营规划、组织结构、管理风格等等都是在人力资源规划时首先要详细分析的。 现有人力资源的分析。这就要对企业现有人力资源的数量、质量、结构等进行分析。包括员工的录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩记录、工作能力态度记录等方面的信息。还有企业人员流动的分析。包括人员有企业流出的分析和人员在企业内部的流动分析。 （二） 般预测方法 此时需要对企业人力资源的供给和需求的数量和质量进行精确预测，一般的预测方法有人员接替模型分析法、回归分析预测法、趋势预测法和德尔菲法等。 （三） 完成步骤 人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的。根据供给和需求预测结果，制定并实施平衡供需的措施。 （四） 评估结果的总结 我们要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 预测人力资源计划的方法 （一） 提升添加人数的人数 对于人员供给的预测，简单而又有效的方法就是人员的接替计划，可以用下面的公式来进行预测。 未来的供给量=现有的人员数量+流入人员的数量—流出人员的数量 流入人员有外部招聘人数和将提升到本层次人员数量，流出人员有将提升到上一层次人数和退休人数以及辞职、辞退人数。参见图1ㄢ 模型说明：A：现有人员数，B：可提升的人员数，C：外部招聘人数，D：将提升到本层次人员数量，E：将提升到上一层次人数，F：退休人数，G：辞职、辞退人数，H：提升受阻人数。 所以该职位2007年人员供给量=A+C+D-E- (F+G) 如果将整个公司的各个岗位都进行人员接替模型分析，就可以得到整个公司的人员供给分析了。 （二） 企业人力资源规划 回归分析预测法中最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点在于便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。 （三） 回归预测法预测第十年的人力资源需求 这种方法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并以此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。一般都假设其它的一切因素度保持不变，所以只适用于那些经营稳定的企业。 例如，某公司过去8年人员的数据如表1所示，那么我们可以预测第十年的人力资源的需求是多少。 首先假设人员的数量和年度是一种线性关系，人数是因变量Y，年度是自变量X，两者的线性关系可以表示为Y=a+bX。其中计算a, b的方法和回归预测法中使用的方法一样。可以计算出a=435.357, b=10.476，所以Y=435.357+10.476X