部门负责人绩效考核实施细则.docVIP

部门负责人绩效查核实行细则 第一章总则 1.1目的 为增强各部门的规范化管理、提升工作效率和工作标准化水平，为各部门工作改良和工作要点指明方 向，为部门负责人的薪酬、荣膺、贬职等决议供给依照，特拟订本实行细则。 1.2依照 依照公司《绩效查核管理制度》和有关文件拟订本细则。 1.3查核原则 公然的原则，即查核过程公然化、制度化； 客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观要素； 反应的原则，即在查核结束后，查核结果一定反应给被查核人，同时听取被查核人对查核结果的建议，对查核结果存在的问题作出合理解说或实时修正； d)时限性原则，即绩效查核反应查核期内被查核人的综合状况，不波及本查核期以前的行为，不可以 以查核期内被查核人部分表现取代其整体业绩。 1.4合用范围 各部门及有关负责人的查核管理各项工作，均应依照本细则和绩效查核有关规定履行。 第二章绩效查核实行 2.1查核频次 各部门负责人的查核频次为每个月一次。 2.2查核有关说明 查核内容，包含要点业绩指标（KPI）查核（权重一般占70%）和要点综合指标（权重一般占30%） 查核，详细见各部门负责人查核表。 加分项，“改良建议”查核项即加分项，由综合办依据当事人详细的改良提案或创新提案成效进行评 分。 倒扣分项，对在查核工作中故弄玄虚、营私作弊等行为进行查核总分（100分）之外的扣分。如明知有关部门的问题而不供给查核数据的，则视为袒护进行倒扣分；如明知需要自扣分而不扣分的多项次（超出2项次）视为故弄玄虚应倒扣分，或其余适合倒扣分的严重行为。 加权系数 加权系数概论 加权系数即在确立查核方法的过程中，在不一样的查核项中使用适合的带有必定差异性的标准； 加权系数只合用于同一级查核中绩效薪资同样的状况，若同一级查核绩效薪资有差异，则无需运用加 权系数调整。 加权系数使用举例 如对部门负责人的查核项中的安全管理和职工管理，采纳加权系数；依据各个部门的差异状况设定人 第1页共4页 数系数。（技术6人，采买 3人，质检 3人，生产 25人） （1）人数系数 人员比率=部门职工人数÷查核部门总人数（ 52） 人数系数表 人数比率 0.1以下 0.1—0.2 0.2—0.3 0.3—0.4 0.4以上 人数系数 0.60 0.80 1 1.2 1.4 采买部、质检部人数系数为 0.60； 技术部人数系数为 0.80； 生产部人数系数为 1.4 2）“职工管理”加权系数合用“人数系数” 职工管理实得分数=“职工管理”所得分数×加权系数； 3）“安全管理”加权系数合用“人数系数” 安全管理实得分数=“安全管理”所得分数×加权系数； 4）加权计分。 各分管领导对各部门评分后，由综合办对“职工管理”和“安全管理”两项进行加权计分，并共计所 有项的总分。 2.3查核方法 各部门负责人应依据绩效查核有关规定和查核评分标准要求（见查核表），联合自己在工作中的详细 表现和出现的问题事实，对有关查核项进行自评（得分或扣分），保存并提交有关查核数据记录。 各部门应依据“查核制度”和“查核数据表”要求，对本部门和其余部门在平时工作中出现的各种 问题进行详尽记录（或职责范围内的检查、监察记录），并连同查核表于每个月的前三个工作日内提交到综 合办。 综合办依据各部门供给的数据表查对各被查核人的自评，汇总并分别记录“自评扣分项”、“其余部 门供给数据已扣分项”、“其余部门供给数据未自评扣分需双倍扣分项”、“加分项”、“倒扣分项”，分别形成表单于二个工作日内交其直接上司进行填写“上司评分”项。 各上司领导应在二个工作日内将评分结束的查核表交综合办进行最后统计；若负责评分的上司领导 发现（或经人举报）自评人对既提问题、事实未进行扣分，或扣分不规范，则对当事人进行双倍扣分。 综合办应在二个工作日内，依据汇总的查核评分表，计算得出被查核人的最后得分，保存原件，复 印件交各分管领导，各分管领导应实时将查核结果反应给各部门负责人，并获取其认同。 管控中心形成查核报告并划定查核等级报总经理审批。 第三章查核结果应用 3.1查核结果主要应用于部门绩效改良、提薪降薪、工作调换、绩效薪资分派、先进评比、年关奖金发放 等方面。 3.2查核等级区分见下表： 查核分数与等级对应表 第2页共4页 查核等级 A B C D E 查核得分90 分及以上 80（含）～89分 70（含）～79分60(含)分～69分 60分以下 描绘 优 良 一般 合格 不合格 保持 仍需改良 待提升 立刻改良 接受处理 3.3 强迫散布法的使用 为了防止绩效查核的结果出此刻高位区的密集散布， 或许是集中在中间地带，即形成查核中常有的“趋 中效应”等现象，在同一级查核时，可采纳强迫散布法（比如排名法第一名为 A等，第二名为B等，最 后一名为E等，最后第二名为 D等，其余为C