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末位淘牍制管理的思考 最终开采制度是指公司根据本部门的总体目标和具体目标，结合各部门的实际情况，制定一定的评价指标体系，建立以指标体系为基础的员工评价体系，并根据评估结果淘汰员工。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性, 有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态;也有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想, 容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况, 同时由于末位淘汰制的推行, 也带来了其它一系列问题, 淘汰比例过高, 则容易造成员工队伍不稳定, 而淘汰比例过低, 又起不到应有的作用, 还有淘汰后的安置等。下面就如何理解和实施末位淘汰制, 浅显地谈谈自己的体会。 一、 在年底阶段的开采制度的热情 1. 实现公司的内部共享 企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下, 精简机构、有效分流是解决这个问题最有效、最直接的办法。通过末位淘汰制, 对不同绩效级别的员工实施淘汰, 这样既兼顾了公平, 又实现了机构的缩减。可见, 在企业人员过多的情况下, 实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的最有效、最直接的办法。 2. 控制员工的工作压力 在任何工作中, 激励必不可少。而末位淘汰制是一种强势管理, 旨在给予员工一定的压力, 激发他们的积极性, 通过有力的竞争使整个企业处于一种积极上进的状态, 克服了人浮于事的弊端, 进而提高工作效率。 3. 企业员工管理的发展过程,为企业成长提供保障 企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段, 人力成本阶段。企业认为员工是成本, 缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段, 人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的, 开始重视培训, 重视提高员工的能力。第三阶段, 人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产, 实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在许多企业正在从第一阶段走向第二阶段过渡的时期, 所以, 实施末位淘汰制适应企业员工管理的现状, 能够推动企业向前发展。 总之, 在企业中建立严格的员工竞争机制, 实行末位淘汰制, 能给员工以压力, 能在员工之间产生竞争气氛, 有利于调动员工积极性, 使公司更富有朝气和活力, 同时有利于组织精简, 从而更好地促进企业成长。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。 二、 最终开采系统的弊端 1. 企业与员工达成合同的意思表示 对于企业和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行为, 一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前, 任何一方单方解除合同, 都必须有法定的理由, 否则就视为违法。而在末位淘汰制中, 企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现, 法律依据是不足的, 因此企业应该承担相应的法律责任。可见, 对于企业来讲, 适用末位淘汰制是有违法的可能性。 2. 末位筛选的合理性 对于一个企业, 各个部门对于不同的岗位要求是不一致的。不同的部门以同样的指标去评价员工, 有的部门的末位可能是其他部门的首位或中上位, 从这个角度说, 末位淘汰制是欠科学的。事实上, 做工作有合格和不合格之分, 如果员工干的都很合格, 或干的都非常优秀, 那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。 3. 末位关注短期效应 现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨, 努力通过创造一种宽松、信任的外在环境充分发挥人的主动性、责任感、创新性, 人本思想注重长远效应, 而非短期效应。末位淘汰制主张通过内部员工的竞争从而严加管理, 员工外在的环境是紧张的, 在这种环境下员工的心理压力很大, 每日惶惶不安, 同事关系也很紧张, 团队精神差, 这种环境下的员工工作生活没有安全感, 而且末位淘汰制一般是注重短期效应的, 并不在乎人的长远发展和潜力发挥。可见, 末位淘汰制是不符合现代人本管理思想的。 综上所述, 末位淘汰制和其他任何制度一样都是具有两面性的, 既有积极的一面, 又有消极的一面, 我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处, 只有这样才能更全面地看待它和合理地应用它。 三、 运营最终流程制度的范围 1. 员工数量和数量分布对企业 在一个组织中实施末位淘汰法是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布:大多数人表现是中等, 表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的, 但是, 对企业的某个部门来说, 员工的数量不会很多, 员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好, 并不存在所谓的表现很差的, 就不应该人为地硬性找出“最差的”, 把他们淘汰。同时不同性质岗位的员工放在一起对比, 或许没有可比性, 如果真要比较, 也许会出现不正常的现象:干活越多的人, 出错的几率越大;越坚持原则的人, 得罪的人越多, 结果是这两类人