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劳务派遣的法律规制

《劳动合同法》的颁布，使劳动派遣合法化，对劳动派遣公司和劳动机构产生了一定的影响，如不遵守合同、合同和保险缺失等。一些公司采取了各种反应措施，引起了很多讨论。正确认识和理解劳务派遣,对其发展具有重要的指导意义。

一、劳务派遣特点

九十年代中后期,出国劳务蓬勃发展,同时,随着业务分工细化,劳务派遣在国内也迅速兴起。据2007年资料,全国劳务派遣公司有26158家,仅建筑系统劳务工就超过1000万人,一些地方还出现了职工劳动合同到期后被转为劳务派遣工的现象。

一种积极的原因,企业专业化、核心化业务程度高,非核心业务或工作使用劳务外包。另一原因规避法律,一来企业不用人,对进行改革、控制用人的企业来说,是个途径;二来降低了人工成本,不签订劳动合同,甚至不缴纳社会保险,劳动密集型、小型、外资企业特别青睐,既不受劳动法约束,民法又没有明确规定,直接损害了劳动者的休假、劳动保护、社会保险等权利,造成了事实上的二等工人。

概括劳务派遣的特点,一是劳务合同短期化,一般都是一年一签,不管在本企业工作多少年,没有长期或无固定合同的概念。二是使用岗位主体化,普遍覆盖所有岗位。三是工资待遇一般较正式员工低40%以上。四是社会保险参保率低、解除合同一般没有经济补偿。

劳务派遣作为劳动弹性化衍生出来的非典型雇佣关系,本质就是劳务派遣单位将劳动过程监督管理权、劳动者劳动成果收益权通过派遣协议让渡给用工单位,概括说就是劳务派遣单位“用人不用工”,用工单位“用工不用人”。

二、劳务派遣企业的参保与解除

在过去的十多年中,劳务工诉求工伤、同工同酬、经济补偿的案例屡见不鲜,劳务派遣使国家提倡的正规劳动关系受到了极大的冲击。而在一些经济发达国家,都有相关的劳务派遣法规,日本有《劳动派遣法》、德国有《员工出让法》。国际环境、国内形势要求必须立法规范和约束劳务派遣。

《劳动合同法》首次将劳务派遣纳入劳动法律调整范畴,对保护劳动者权利、限制劳务派遣的滥用有积极作用。重点有:

规范劳务派遣单位的设立。规定依法设立、能独立承担民事责任、有规定注资的公司法人才能从事经营(第57条)。用工企业自身不得设立劳务派遣企业向本单位派遣劳务(第67条)。这一规定有助于劳务派遣企业的防风险能力、保证法律责任的落实,保障劳务工各项基本权利的落实。

规定订立二年以上的固定期限合同(第58条)。这是劳动关系书面化的进步,有助于就业稳定,而社会保险作为合同的必备条款,有助于提高参保率。

明确了用工单位应履行的义务,包括劳动保护、岗位培训、加班费等福利待遇(第62条)。这有助于提高劳动者技能,减少伤害事故发生。

同工同酬,按月付酬,正常调资机制,派遣期无岗位时按最低工资标准支付等(第58、62、63条)。这是减少或杜绝恶意辞退、克扣工资等行为的手段,同时明确违法责任,提高了用工单位的违法成本。

劳务工适用本法规定的劳动合同解除的大多条款(第65条),其实质是符合条件的劳务工劳动合同解除可以得到经济补偿。

这一节特别规定,使劳务派遣关系发生了本质变化:一是从经济、民事协议合同法律关系转向劳动合同法律关系,二是劳动关系主体形式新发展,从以前的两方主体,增加了三方主体的形式,从平等主体关系转向劳动过程的从属关系。三是报酬确立原则,从劳务等价有偿付酬转向同工同酬、按劳取酬,四是劳动关系稳定化发展,要求订立二年期以上的劳动合同,必须参加社会保险,赋予劳务工经济补偿权。从长远看,这是扭转我国长期存在的劳动力低成本竞争模式的法律铺垫,将促使包括私营、外资等各类企业转变经营增长方式,发展和谐劳动关系。

三、关于劳工派遣的发展

基于法律规定,为适应发展需求,劳务派遣必须改变“规避法律工具”的形象,重新思考和定位发展方向。

1.加强督促指导,提高违法行为实

用工单位、劳务派遣企业依法与劳动者签订合同、办理保险,落实各项待遇。劳动部门加强督促指导,严惩违法行为。组建劳务派遣企业工会,组织劳务工加入工会,协商签订集体合同,实现集体维权,引导劳务工参与民主管理,促进企业可持续发展。

2.细化劳务派遣制度、程序和协议,促进企业和谐发展

合法的企业规章是法律的延伸,劳务派遣单位和用工单位必须认识到建章立制的重要性,《劳动合同法》第4条对此作了明确。劳务派遣企业要细化劳务派遣办法、程序和协议,用工单位要通过如考勤、绩效、工资、奖惩、安全生产等制度的制定和落实,加强管理,避免劳动争议的发生,促进员工与企业的和谐发展。同时,重视以人为本,感情上公平对待劳务工,提高他们的组织认同感。

3.向非全日制岗位派遣

劳务派遣企业应立足于通