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城市低保工作中的人力资源管理问题探讨

贫困问题一直都是我国社会发展面临的较为严峻的问题。我国人口基数大，贫困人口的数量也较为庞大，并且存在一些贫困程度较深的情况，形成了贫困与相对贫困、城市与乡村贫困、区域与阶层贫困交织的复杂格局。我国的最低生活保障制度，是我国社会主义发展的基本制度之一，主要是面向低收入人群、贫困人群，与社会养老保险、失业保险构成社会发展最为基本的保障线。低保制度是城市贫困人群的基本生活保障，也是维护社会稳定和谐最为重要的基本制度之一。

一、城市低保工作中的人力资源管理的重要性

低保工作人力资源，指的是能够为低保工作在物质、精神等方面创造财富等，具备一定体力、脑力劳动能力的主体集合，包括了在职现有低保工作人员，以及社会志愿者等潜在低保工作人员。人力资源是提高生产要素运行效益的关键，同时也体现着对物力、财力等要素的支配情况。对人力资源管理进行探讨需基于全面与发展的层面进行考虑，就如何调动低保工作人员主观能动性进行分析，提高低保工作效率。为低保工作的开展提供充分的人力资源保障，对于推动我国低保工作，社保工作的顺利开展与进一步提升有着至关重要的作用。随着我国社保体系建设水平不断提升，在低保工作方面的人力资源管理也做出了更高要求，需要实现对人力资源的合理管理与科学开发，不断完善选人、育人机制，构建坚实的人力资源基础，为城市低保工作的顺利进行，充分发挥低保工作效率提供有效保障。

二、城市低保工作中人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源较为欠缺

就我国现阶段的城市低保工作而言，缺乏完善、成熟的制度、机制，以及不具备借鉴意义的历史经验，加上严重的人才匮乏的问题，以社区工作人员为主的低保工作模式，不能满足城市低保工作的专业化、现代化发展要求，同时也使得我国城市低保工作困难重重。尤其是近年来城乡低保工作的全面展开，救助对象的不断增加也使得社区人员面临更大的工作压力，对于人力资源的需求更加迫切。具体表现在调研工作对于人员的大量需求，对于低保人员标准的判定也需要大量人力保障。低保救助工作具备动态性特征，需要对救助对象进出数量进行控制，如此便大大增加了工作难度与强度。

（二）人员编制配置缺乏合理性

就当前我国的城市低保工作机构设置现状而言，主要包括了民政部、县市区人民政府、街道办、社区等组成部分。我国的一些省份的民政厅设立了低保处，并明确了编制数量，下属的地级市、地级市下属的称呼街道社区服务重要也建立了对应的编制标准，但是从上到下，从省级到社区的低保工作人员编制数量呈现倒三角结构。越是基层的组织所配备的工作人员越少，与高层少、精，基层广、稳的低保工作实际情况与职位配备要求不相符合，严重影响和阻碍了城市低保工作的顺利、高效开展。

（三）存在“漏保”“错保”问题

当前在城市低保工作中经常会出现在“漏保”“错保”等现象，导致部分本应享受低保待遇的居民没能享受应有的待遇。而且还会有“错保”现象出现，导致低保落实工作公平性遭受质疑。这主要是因为部分低保工作人员在对低保申请者资格进行核查时滥用自身的自由裁量权，出现“人情低保”等问题，从而导致错保现象频繁发生。除此之外，部分低保工作人员没能正确认识失业以及贫困原因，从而导致具有低保资质的困难人员没能享受应有的待遇。

（四）缺乏有效的人才激励

目前，我国城市低保工作人员的薪酬待遇普遍不高，例如我国杭州市某普通社区的低保基层工作人员的年薪大约为3.5W左右，高层管理人员的工资待遇也就稍微略高。在这样的薪资水平下，城市低保工作人员还需要兼顾做好其他工作，巨大的工作压力使得低保工作人员的积极性难以得到充分调动。再加上我国专门低保工作部门缺乏明确、全面的工作目标，特别是偏远地区缺乏对低保工作人员的标准化考核，缺乏必要的奖励机制，也就无法形成对低保工作人员的有效激励。久而久之，必然会发展成为恶性的工作循环，出现严重的人员流失问题。

三、城市低保工作中人力资源管理的相关对策

（一）内外结合，提高人力资源存量

城市低保工作人员人力资源管理需要结合对内外部方式的合理应用，提高低保工作人力资源存量，实现对供小于求的低保工作人力资源现状的有效调节。在内部供给方面，吸收和接纳计划经济体制下的社会救济工作人员。充分发挥这些人员的实战经验丰富的人才优势，对城市低保工作的顺利开展进行指导、辅助。在外部供给方面则主要是以吸收高校毕业生与社会专家学者为主。目前，我国许多高校设置了社会保障专业，逐渐形成了对社保专业人才的培养体系，社保保障部门需及时接收这些人才，在实践中锻炼他们，为城市低保工作输送源源不断的人才保障。

（二）构建完善的外部业务体系，控制人力需求

政府相关部门可以业务外包的方式打包给高校进行专业实践，或者外包给社会上的专业服务机构、组织。就“高校外包”分析而言，有着较高的可行性，其过程需要政府与高校之间保持良好互动