原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
浅谈KPI绩效考核体系的建立及应用——以A公司为例
中国不少公司出现“多干少干一个样”“人情关”“唯上论”等现象，经常是虽有宏伟战略与规划，但种种原因造成职责不清，绩效不合理，导致战略规划目标难以落地实施，实际工作中的执行力很差；如何建立并运用科学合理的绩效考核体系，更好的评价部门员工的价值贡献，落实向奋斗者倾斜的理念是公司亟须解决的问题。
一、KPI绩效考核体系相关理论分析
（一）KPI绩效考核体系的定义
KPI绩效考核体系是遵循著名的“二八原则”的管理原理，抓住企业价值创造过程中20%的关键行为进行总结与提炼，形成一整套覆盖各项职能和各个层级的关键绩效指标管理系统，并对其进行衡量、考评、分析、考核等方面，实现管理规范化。
（二）建立KPI绩效考核体系的目的
科学合理的KPI绩效考核体系体现了公司管理思想、是提高公司的经营管理效率效益，提升公司的核心竞争能力的重要手段；是员工通过自身学习改进及提高积极性的工具；是推动公司战略规划目标、年度经营目标层层分解直至落实到每位员工，使公司上下级对公司的年度经营目标有明确、统一的认识，同时帮助员工了解发展需要达到个人成长目标的桥梁与纽带。通过对公司业绩、部门业绩客观公正的评价，并将评价考核的结果与部门绩效、员工绩效、人员流动等相挂钩，突出激励和管控作用，力求实现激励效果最大化，推动落实企业高质量发展要求。
（三）设定KPI绩效考核指标的基本原则
KPI是所有指标中最能体现组织目标的系列指标，它与组织目标紧密相连，对组织目标有巨大的推动作用，它是连接员工绩效与组织目标的一个重要桥梁，对组织目标的达成有直接和重大的影响[1]。它是自上而下的层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效、与公司的整体效益直接挂钩，设定KPI绩效考核指标的基本原则如下：
一是指标要重点明确、简单易懂明了，直接与公司战略规划及年度目标相联系的对公司长期价值与当期利润的影响较大的指标，并根据流程进行责任分解。
二是指标选取要科学合理，以量化的财务指标类与非财务类定性指标相结合，但数量不能太多，每个责任部门3-5个重点指标即可，易于控制与管理。
三是指标要具体明确，在具有要拔高性的同时要兼顾可实现性与现实性，兼顾长期战略目标贡献与短期利润目标贡献。
四是指标是可测定测量，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，且考核细则要标准规范。
同时为每个指标设置考核规则与权重，要在KPI考核计分规则中要体现组织战略导向。
二、以KPI为核心的绩效考核体系的建立与应用
（一）建立的背景
A公司是**集团旗下的制造型企业，主要从事中高端中小缸径柴油机制造基地和动力装备关键零部件保障基地，面对船舶市场连续多年低迷，市场竞争激烈，公司市场订单量价齐跌，公司效益从连续十多年盈利开始转入亏损，2016-2017年连续2年亏损，员工收入下降；主业盈利能力差，公司出血点多；劳动效率低下，骨干流失率高。
（二）绩效考核问题分析
1.领导认识不到位管理松懈
领导对绩效考核认识不到位，绩效考核观念一直没有发生根本转变，公司历史的考核体系浮于表面，导致业绩绩效的平均主义，往往以行政处罚代替绩效考核，员工的大部分绩效表现没有明确的奖惩标准，没有起到应有的控制和激励作用。
2.员工对公司目标不了解
公司虽然有自己的宏伟战略目标，但没有在公司范围内明确出来，绝对保密少有知晓，导致许多员工不知情，不清楚，或者没有统一的认识，致使公司的战略目标没有贯彻到各部门及各员工具体的工作中，导致部门目标互不支持，各自为政。
3.指标设计不合理
指标设置抓不住重点指标，稀释重要指标，定量经济指标少，定性的非经济指标靠人为判断的多，所以虽然之前也建立了“100项指标”体系，但因为抓不住重点，太多指标稀释了关键指标，最后的结果是绩效考核形同“一刀切”的固定薪酬机制，干好干坏几乎都一样。
4.没有统一的结算标准及制度
业务部门经常以付现成本计算项目成本，财务部门通常用制造成本和完全成本来计算项目成本。计算成本口径不同而且差距较大，造成市场订单承接评价时意见分歧。没有相关的规章制度上进行刚性约束。
三、KPI绩效考核体系的建立与应用
在竞争激烈的市场面前，如何利用现有资源，提升员工积极性与公司市场竞争力，如何评价部门员工的价值贡献，落实向奋斗者倾斜的理念，绩效管理已成为制约公司进一步发展的瓶颈，是公司亟须解决的问题。2019年8月，公司决定对原有管理制度进行完善并建立新的绩效考核体系。
（一）测算成本费用及效益目标值
科学的绩效考核体系以准确的计划及预算为前提，过程中要有真实、准确的成本数据做支撑，严格核算规则。
一是明确公司固定成本，算准各产品标准变动成本，按成本性态不同，将公司全部成本划分为固定成本和变动成本，通过分析将人工成本、折旧费、动能费固定部分、无形资产摊销、房产
文档评论（0）