国资房企薪酬福利制度研究分析.pdf

多年前，小明跟一位国资房企的总经理交流，问了他一个

有点小敏感的问题：当下，国资房企的待遇比民营房企低

很多，你们怎么激励员工？该老总的答案是：国企发展稳

健，能给到员工更多安全感；与此同时，还有作为国企员

工的使命感和自豪感。

这位老总说的，都对。

小明也跟不少从国企出来的高、中、基层员工交流过，「追

求更高收入」，是他们跳槽的最主要原因。

不过，这些年优秀国央企的薪酬激励制度，也在不断完善。

其中很重要的一点是中长期激励的推进。根据中证网报道，

9月1日，国务院国资委副主任翁杰明在巩固深化国企改

革三年行动补短板强弱项专题推进会上表示，提高国有

业中长期激励的覆盖面、灵活性和匹配度。要结合本单位

实际，更有创新性、更加灵活地运用各种激励政策和工具，

使政策更多惠及骨干人员。

国企中长期激励工具主要包括三大类：权益结算类、现金

结算类，综合类。未来，国企的骨干人员有望获得更高收

入。

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国有企业中长期激励

十几年前就在试点了

相关政策也不断完善

关于项羽失败的原因，韩信的一句话广为流传：「项羽这

人特别吝啬，把官印拿在手里棱角都给磨平了就是舍不得

给人。」这个观点当然不全面，但这么深入人心，说明大

家都认为论功行赏是非常重要的。

如何做好激励是各类组织非常核心的问题之一，前些年，

房地产行业掀起一股跟投热，前期效果非常好——公司规

模快速壮大，员工也赚到了钱，大家干劲十足；可是，随

着行情告别单边上扬，相应的弊端也随之暴露，跟投退潮。

民企为激励绞尽脑汁，国企也面临同样的难题。相比民营

企业，国企有个很大的特点是，国企实行刚性的工资总额

预算管理，工资总额预算的编制、发放和职工工资水平均

受到严格的控制和监督，在工资总额框架下，不合理的薪

酬结构和薪酬固浮比，非常影响员工的积极性。

决策层也知道这是个问题，一直在探索改进。探索的方向

之一，就是推进国有企业中长期激励。

因为，一方面，国有企业委托代理关系是客观存在的，按

照经济学理论，这种委托-代理关系容易导致道德风险和逆

向选择，如果做得好、做得差的所得相差不大，势必打击

干部职工的积极性；另一方面，国有企业要做大做强，必

须要有专业的技术和管理人才，不重视待遇将导致人才流

失。

中长期激励将经营者的利益与企业长远（一般为3—5年）

发展相联系，对经营者较长期内的经营业绩和贡献给予回

报，这就将职工利益与企业利益、职工目标与企业目标统

一了。中外的长期实践都证明，这是一种吸引和保留关键

人才、激发人才活力、解决委托代理问题的有效方式。

国有企业实施中长期激励主要有三大类：国有控股上市公

司股权激励、国有科技型企业分红和股权激励、国有控股

混合所有制企业员工持股。

相应的政策，在十几年前，就陆陆续续出来了。比如，国

有上市公司股权激励可依据的《国有控股上市公司（境内）

实施股权激励试行办法》国资分发配[2006]175号、《国

有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》国资分

发配[2006]8号、《关于上市公司实施员工持股计划试点

的指导意见》证监会公告[2014]33号等；国有科技型企业

股权及分红激励可依据的《国有科技型企业股权和分红激

励暂行办法》财资[2016]4号、《关于做好中央科技型企

业股权和分红激励工作的通知》国资发分配[2016]274号

等；国有混改公司员工持股可依据的《关于国有控股混合

所有制企业开展员工持股试点的意见》国资发改革

[2016]133号、《关于深化混合所有制改革试点若干政策

的意见》发改经体[2017]2057号等……都已出台有些年头。

2020年5月30日，国资委考核分配局对外公布了《中央

企业控股上市公司实施股权激励的工作指引》，对2006年

《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》实

施以来，该文件及后续补充的各通知类文件，进行了归口

整理，厘清了《试行办法》中一些未明确事项。

多维激励体系（▲来源：中大咨询集团）

国企中长期激励的方式灵活多样，包括股票期权、股票

值权、限制性股票、股权出售、股权奖励、股权期权、超

额利润分享、岗位分红激励、项目分红激励等。概括起来，

主要有三大类别：权益结算类、现金结算类，综合类（如

下图）。