人力资源实践的双重关注模型与员工绩效：领导-成员交换的差异作用.pdfVIP

２０２１年第６期华南师范大学学报（社会科学版）２０２１年１１月

Ｎｏ．６２０２１

，

ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＳＯＵＴＨＣＨＩＮＡＮＯＲＭＡＬＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ（ＳＯＣＩＡＬＳＣＩＥＮＣＥＥＤＩＴＩＯＮ）Ｎｏｖ．２０２１

人力资源实践的双重关注模型与员工绩效：

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领导成员交换的差异作用

１１２∗

张光磊，胡婷，陈丝璐

（１．武汉理工大学管理学院，武汉４３００７０；２．华中师范大学经济与工商管理学院，武汉４３００７９）

【摘要】人力资源实践的双重关注模型将人力资源实践划分为绩效导向和维持导向两

个维度，但既有研究对人力资源实践的兼容现象关注不够。基于社会交换理论，利用３３１个

－－

企业员工调研样本数据，对基于社会性领导成员交换和经济性领导成员交换视角的人力

资源实践的双重关注模型（即绩效导向人力资源实践和维持导向人力资源实践）对员工绩效

－

的影响以及人力资源管理强度的调节作用进行探讨，结果表明：社会性领导成员交换

（ＳＬＭＸ）在绩效导向人力资源实践与员工角色内绩效、角色外绩效之间的关系中起中介作

－

用，经济性领导成员交换（ＥＬＭＸ）在维持导向人力资源实践与员工角色内绩效、角色外绩

效之间的关系中起中介作用；人力资源管理强度不仅正向调节绩效导向人力资源实践与社

－

，

会性领导成员交换之间的关系还正向调节“绩效导向人力资源实践—ＳＬＭＸ—角色外绩

效”这一中介机制。

【关键词】绩效导向人力资源实践维持导向人力资源实践社会性领导－成员交换

经济性领导－成员交换人力资源管理强度

中图分类号】文献标识码－－－

【Ｆ２７２．９１【】Ａ【文章编号】１０００５４５５（２０２１）０６００８９１６

一、问题提出

近年来，在战略人力资源管理（ＳＨＲＭ）的研究中，学者们一直重视考察各种类型的人

－

力资源实践与组织绩效之间的关系［１２］。尽管关于人力资源实践如何影响员工行为，进

而影响组织绩效的研究已经十分丰富，但关于员工个体对人力资源实践的感知仍有很多

［３］

不清楚的地方。由于同一家企业的员工可能会经历不同的人力资源实践安排，因而员

工可能会感知或体验到工作实践中的差异。关于员工对人力资源实践感知的研究，仅聚

焦于组织层面的人力资源系统是有缺陷的，因为这在很大程度上忽视了员工个体在理解

［４］

人力资源实践方面存在的差异性。在以往的研究中，一些学者邀请人力资源经理或者

－

部门主管来评价组织的人力资源实践，以反映人力资源实践的具体实施情况［５６］，但这种

。

方式往往会夸大人力资源实践的作用人力资源实践对员工和组织绩效的改善应该基

［７］

于员工对这些实践的感知，对员工态度和行为产生最直接和显著影响的是员工感知的

人力资源实践