劳动者严重违反规章制度的司法认定研究.pdfVIP

内容摘要

我国《劳动合同法》第三十九条选择封闭式列举的方法，一共规定了用人单位可单

方解除劳动合同的六种情形，其中，在第二种情况下——用人单位可以劳动者严重违反

规章制度解雇劳动者相较于其他五种情形而言，留给用人单位的操作空间最大，所以通

过观察现实职场情况不难发现，“劳动者严重违反规章制度”这一解雇理由已经成为众

多用人单位解雇劳动者的首要选择，普遍损害到劳动者的合法权益。故而，本文将以我

国《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项的规定为切入点，通过实证分析方法，

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重点围绕用人单位规章制度的效力审查、劳动者违纪行为的“严重性”认定等问题进

行分析研究，以期进一步完善对劳动者严重违反规章制度的司法认定，有效解决用人单

位解除权滥用的行为，妥善保障劳动者的合法权益。

通过梳理与劳动者严重违反规章制度解雇相关的法律规定，可以从中发现，国内当

前立法存在许多不甚完善之处：立法体系缺漏；偏向于程序性的立法风格；立法存在抽

象性等问题。同时，为弥补立法上的空白，各地法院又纷纷创设了自己的裁判规则，从

这些地方性裁判规则中可以窥见进步的趋向，但它们也同样存在着不统一、不完善的问

题。故而，在立法无明文规定、裁判规则又不完善的背景下，对劳动者严重违反规章制

度作出准确、合理的司法认定便困境丛生。结合“劳动者严重违反规章制度”解雇案例

进行分析可以发现，在用人单位使用《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，将

劳动者严重违反规章制度作为理由进而解雇劳动者的劳动争议案件中，法院在规章制度

的效力审查和劳动者违纪行为的“严重性”认定上常常存在着纠结与困惑，故而对于上

述问题的审查与认定往往一笔带过，甚至完全没有提及，即使是那些就上述问题进行审

查、认定的法院，也因从立法层面找不到统一的审查、认定标准而只能依靠自身价值理

念、审判经验等作出主观判断。由于不同法官在考量角度、衡量因素方面都存在着或多

1根据《劳动合同法》第四条第二款的规定可知，本法所提到的规章制度是指用人单位制定的与劳动报酬、工作时间、

休息休假、保险福利、劳动纪律等有关的制度，劳动纪律已经囊括在用人单位规章制度的范畴之中。因此在《劳动

合同法》第三十九条第一款第（二）项中，仅规定劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合

同，不再像《劳动法》单独提及严重违反劳动纪律的情形。本文所谈到的“违纪行为”也应该理解为广义的违反规

章制度的行为，既包括劳动者直接违反用人单位规章制度的行为，又包括劳动者违反未明确规定于规章制度中的基

本劳动准则、纪律的行为。

或少的差异，由此阐述的裁判理由和作出判决结果自然存在不同，整体缺乏一致性，客

观上存在“同案不同判”的风险和问题，严重影响了国内司法的权威性。

因此，为化解上述司法审判困境，进一步完善劳动者严重违反规章制度的司法认定，

笔者从立法和司法两个角度提出了完善劳动者严重违反规章制度司法认定的可行性路

径：首先应当从立法角度引入规章制度的合理性审查，将内容合理性作为规章制度效力

审查的重要标准，以应对当前合法性审查范围有限，程序审查又流于形式的现状，并在

梳理、总结部分法院的裁判规则以及相关审判实践的基础上，进一步明确规章制度合理

性审查的具体标准，避免规章制度的合理性审查完全依赖法官的主观判断。其次，从司

法角度，要构建起体系化的劳动者违纪行为“严重性”的认定标准，从而弥补当前立法

抽象与模糊的不足，对法官准确认定劳动者违纪行为的“严重性”提供指引。最后，在

劳动者严重违反规章制度之司法认定已有相关标准予以支撑的基础上，进一步提出概括

性的裁量原则，为司法审判实践提供方向性指引和基本遵循。

关键词：规章制度；效力审查标准；“严重性”认定；完善路径

Abstract

Article39oftheLaborContractLawprovidesforsixcircumstancesinwhichthe

employercanunilaterallyterminatethelaborcontract,amongwhich,inthesecondcase,the

employercandismisstheworkerforseriousviolati