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2025年人力资源管理师中年员工职业倦怠与生活平衡专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师中年员工职业倦怠与生活平衡专题

试卷及解析

2025年人力资源管理师中年员工职业倦怠与生活平衡专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、根据马斯洛的需求层次理论，当中年员工表现出对工作意义、个人成长和自我实现

的强烈渴望，并因此对现有重复性工作感到厌倦时，这主要反映了哪个层次的需求未能

得到满足？

A、生理需求

B、安全需求

C、社交需求

D、自我实现需求

【答案】D

【解析】正确答案是D。自我实现需求是马斯洛需求层次理论中的最高层次，指个体追

求个人潜能的实现、成长和发挥创造力。当中年员工开始质疑工作的意义，渴望更有挑

战性和成长性的工作时，正是其自我实现需求未能被满足的典型表现，这是导致职业倦

怠的深层心理原因之一。选项A、B、C分别属于基本的生存、安全和归属需求，虽然

这些需求的缺失也可能导致不满，但题干中描述的对“意义”和“成长”的渴望，明确指向

了更高层次的自我实现需求。知识点：马斯洛需求层次理论。易错点：容易将职业倦怠

简单归因于工作压力大（安全需求）或人际关系差（社交需求），而忽略了中年阶段特

有的对生命价值和自我实现的追求。

2、在组织行为学中，用于描述个体因工作压力而产生的情绪耗竭、去人格化（玩世不

恭）和个人成就感降低的综合症状，被称为？

A、工作压力

B、职业倦怠

C、情绪劳动

D、心理契约破坏

【答案】B

【解析】正确答案是B。职业倦怠（JobBurnout）是由马斯拉奇（Maslach）提出的概念，

其核心包含三个维度：情绪耗竭（感觉情感资源被耗尽）、去人格化（对工作对象产生

消极、冷漠的态度）和个人成就感降低（感觉自己工作无效、缺乏成就）。这一定义与

题干描述完全吻合。工作压力是倦怠的前因，但不是倦怠本身；情绪劳动指员工在工作

中管理自身情绪以符合组织要求的过程，是压力源之一；心理契约破坏指员工感知到组

织未履行其承诺，也是压力源，但均不等于倦怠的综合症状。知识点：职业倦怠的定义

与维度。易错点：容易将职业倦怠与工作压力或情绪劳动等前置概念混淆，未能准确把

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握倦怠作为一种“综合症状”的内涵。

3、针对中年员工“上有老、下有小”的家庭状况，企业为了帮助其实现工作与生活平衡，

可以采取的最具针对性的福利措施是？

A、提供高额绩效奖金

B、设立员工援助计划（EAP）

C、提供弹性工作制和家庭照料支持

D、组织团队建设活动

【答案】C

【解析】正确答案是C。中年员工面临的核心生活压力往往来源于家庭责任，如照顾子

女和老人。弹性工作制（如弹性工作时间、远程办公）和家庭照料支持（如托儿服务、

老人护理补贴、家庭关怀假）能够直接帮助他们更好地协调工作与家庭责任，是解决该

问题的根本性措施。A选项的奖金主要激励工作表现，不直接解决生活平衡问题；B选

项的EAP提供心理咨询，是事后补救措施，而C选项是事前预防和制度性支持；D选

项的团建主要改善人际关系，与家庭生活平衡关联度较低。知识点：工作生活平衡的实

践策略。易错点：可能会选择EAP，因为它听起来很全面，但忽略了题干强调的“针对

性”，即直接应对家庭照料这一核心矛盾。

4、职业倦怠的“资源保存理论”（ConservationofResourcesTheory）认为，当个体感到

哪些重要资源受到威胁、实际丧失或投入后未得到回报时，最容易产生倦怠？

A、物质资源

B、时间资源

C、关键资源（如精力、自尊、社会支持）

D、信息资源

【答案】C

【解析】正确答案是C。资源保存理论（COR）的核心观点是，人们会努力获取、保护

和培养自身珍视的资源。当这些关键资源（包括物质资源、条件资源、个人特征资源和

能量资源，如精力、自信、社会支持、家庭稳定等）受到威胁、实际损失或投入后得不

到预期的回报（资源投入与回报失衡）时，就会产生压力，最终导致倦怠。A、B、D都

是资源的具体类型，但C选项“关键资源”更具概括性，涵盖了导致倦怠的核心资源类

型，特别是个人特征和能量资源，对中年员工尤为重要。知识点：职业倦怠的理论解释

——资源保存理论。易错点：容易将“资源”狭隘地理解为物质或时间，而忽略了心理