人力资源部绩效考核方案.docxVIP

人力资源部绩效考核方案

一、方案总则

（一）制定目的

为明确人力资源部（以下简称“HR部”）各岗位工作目标与考核标准，客观评价员工工作业绩、能力与态度，激发员工工作积极性，提升HR部对公司战略的支撑能力（如人才引进质量、员工发展效率、薪酬激励有效性等），同时为员工薪酬调整、晋升、培训提供依据，特制定本方案。

（二）适用范围

本方案适用于HR部所有正式员工，包括部门负责人、招聘专员、培训专员、薪酬绩效专员、员工关系专员等岗位，试用期员工参照本方案进行阶段性考核（考核结果作为转正依据）。

（三）考核原则

战略导向原则：考核指标与公司年度战略目标（如“人才引进计划”“人才梯队建设”）及HR部年度工作重点对齐，确保考核服务于业务发展；

客观公正原则：以量化数据和具体工作成果为考核依据，避免主观臆断，同一岗位采用统一考核标准；

全面发展原则：考核内容覆盖“业绩、能力、态度”三维度，既关注工作结果，也重视过程表现与能力提升；

双向沟通原则：考核前明确目标，考核中及时反馈，考核后共同制定改进计划，形成“目标-执行-反馈-改进”的闭环。

二、考核组织与周期

（一）考核组织架构

考核领导小组：由公司分管HR的高管、HR部负责人组成，职责包括审批考核方案、审核考核结果、处理考核申诉；

直接考核人：HR部各岗位员工的直属上级（如招聘专员由招聘主管/部门负责人考核），负责制定考核目标、开展日常评价、提交考核结果；

人力资源部（执行端）：负责考核方案的落地执行，包括发放考核表、收集数据、汇总结果、组织申诉处理。

（二）考核周期

月度考核：针对“常规性、可量化”的工作（如招聘到岗率、薪酬核算准确率），每月开展1次，占年度考核权重的30%；

季度考核：针对“阶段性、项目型”工作（如季度培训计划完成率、员工满意度调研），每季度开展1次，占年度考核权重的40%；

年度考核：综合月度、季度考核结果，结合年度工作目标完成情况、能力提升与态度表现，每年开展1次，占年度考核权重的30%，考核结果作为年度薪酬调整、晋升的核心依据。

三、考核内容与指标设计

（一）考核维度与权重

HR部员工考核分为“业绩指标（KPI）”“能力指标”“态度指标”三大维度，不同岗位权重略有差异，具体如下：

考核维度

部门负责人权重

专员级岗位权重

核心关注方向

业绩指标（KPI）

60%

70%

岗位核心工作成果，量化为主

能力指标

25%

20%

专业能力、沟通协作、问题解决等

态度指标

15%

10%

责任心、积极性、团队合作、纪律性等

（二）各岗位核心业绩指标（KPI）

1.HR部负责人

指标名称

指标定义

计算方式

目标值

（示例）

HR年度目标完成率

年度HR重点工作（如人才引进、培训体系搭建）的实际完成项数占计划项数的比例

（实际完成项数/计划完成项数）×100%

≥90%

核心岗位到岗及时率

公司核心岗位（如技术岗、管理岗）实际到岗时间符合招聘周期要求的比例

（按时到岗核心岗位数/核心岗位招聘总数）×100%

≥85%

员工满意度得分

年度员工满意度调研中，HR相关模块（薪酬、培训、员工关系）的平均得分

（薪酬满意度+培训满意度+员工关系满意度）/3

≥4.2分（5分制）

人工成本控制率

实际人工成本占预算人工成本的比例

（实际人工成本/预算人工成本）×100%

≤100%

2.招聘专员

指标名称

指标定义

计算方式

目标值（示例）

招聘到岗率

一定周期内（月度/季度）实际到岗人数占计划招聘人数的比例

（实际到岗人数/计划招聘人数）×100%

≥80%（月度）、≥85%（季度）

平均招聘周期

从岗位发布到候选人入职的平均时间（按岗位类型统计）

（各岗位招聘周期之和/招聘岗位总数）

普通岗位≤20天，核心岗位≤35天

试用期通过率

试用期结束后转正的员工数占试用期入职员工数的比例

（转正员工数/试用期入职员工数）×100%

≥80%

招聘渠道有效性得分

各招聘渠道（如BOSS直聘、猎头、内推）的“到岗人数/渠道投入成本”排名

按渠道有效性从高到低排序，取前3名渠道的平均得分

至少1个渠道进入公司TOP3

3.培训专员

指标名称

指标定义

计算方式

目标值

（示例）

培训计划完成率

实际开展的培训场次（或培训时长）占计划培训场次（或时长）的比例

（实际培训场次/计划培训场次）×100%或（实际培训时长/计划培训时长）×100%

≥95%（场次）、≥90%（时长）

培训满意度得分

参训员工对培训内容、讲师、组织安排的平均评分

（各维度评分之和/维度数）

≥4.0分（5分制）

培训效果转化率

培训后员工在工作