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企业拒绝提供劳动合同副本争议

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的书面协议，其副本作为劳动者合法持有权益的凭证，在劳动权益保障中扮演着“权益身份证”的关键角色。现实中，部分企业以“合同统一保管”“流程未走完”“防止员工恶意诉讼”等为由，拒绝向劳动者交付劳动合同副本，由此引发的争议屡见不鲜。这类争议不仅直接侵害劳动者的知情权与合同权益，更可能激化劳资矛盾，影响劳动关系的和谐稳定。本文将围绕这一主题，从法律定位、现实表现、影响分析到解决路径展开递进式探讨，以期为劳资双方及相关主体提供参考。

一、劳动合同副本的法律定位与现实意义

（一）法律层面的明确要求

我国《劳动合同法》第16条明确规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”第81条进一步规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这两条规定从立法层面确立了劳动合同“双执一份”的基本原则——用人单位不仅有义务与劳动者签订书面合同，更必须将签字或盖章后的合同副本交付劳动者持有。

从法律逻辑看，劳动合同的“双执性”是合同相对性的体现。劳动合同作为双务合同，双方权利义务需通过文本形式固定，劳动者只有持有副本，才能明确自身工作内容、薪酬标准、社保缴纳等核心权益，这是其行使劳动权利、履行劳动义务的基础依据。若劳动者无法持有合同副本，相当于被剥夺了对合同内容的“确认权”与“监督权”，法律赋予的“协商一致”原则将沦为形式。

（二）现实层面的权益保障价值

在劳动纠纷中，劳动合同副本是劳动者维权的“核心证据”。例如，当劳动者主张加班费、经济补偿金或确认劳动关系时，需证明双方存在合法有效的劳动合同关系，以及合同中约定的具体条款（如工资构成、工作时间）。若劳动者无合同副本，可能面临“举证不能”的困境：用人单位可能单方面修改合同内容（如降低约定工资），或否认曾约定某些权益（如年终奖），劳动者因无书面凭证难以反驳，导致维权难度陡增。

此外，劳动合同副本还是劳动者了解自身权益边界的“说明书”。实践中，部分劳动者因文化水平有限或法律意识薄弱，在签订合同时可能未完全理解条款含义（如竞业限制、服务期约定）。持有副本后，劳动者可通过事后学习或咨询专业人士，明确自身权利义务，避免因误解引发履约纠纷。例如，某外卖骑手入职时签订了包含“自担意外险”条款的合同，因未持有副本，离职时才发现该条款可能免除企业的工伤赔偿责任，此时再主张条款无效已错过最佳协商时机。

二、企业拒绝提供劳动合同副本的常见情形与动因分析

（一）常见拒绝情形

企业拒绝提供劳动合同副本的行为，贯穿于劳动关系的全周期，具体表现为以下三类典型场景：

第一类是“入职时拖延交付”。劳动者入职时，企业要求其在空白或部分条款未填写的合同上签字，声称“统一盖章后发放”，但此后以“流程未走完”“需要备案”等理由拖延，甚至长期不交付。例如，某制造业企业新员工入职时需签署3份合同，但仅告知“公司留存两份，一份交社保部门”，员工追问副本时被回应“等转正后再给”，而转正后仍无下文。

第二类是“补签后拒绝发放”。部分企业因未在法定期限内（用工之日起1个月内）与劳动者签订合同，为规避“未签合同需支付双倍工资”的法律责任，选择事后补签合同，但补签后拒绝向劳动者交付副本。例如，某互联网公司员工入职6个月后，企业要求其补签入职当日的合同，但补签后以“合同已归档”为由拒绝提供副本，导致员工无法证明补签事实，后续主张“未签合同双倍工资”时缺乏证据。

第三类是“离职时扣押不还”。劳动者离职时，企业以“合同需留存备查”“防止泄露商业秘密”等为由，拒绝向离职员工交付在职期间签订的劳动合同副本。例如，某销售岗位员工离职时，企业以“合同中包含客户信息”为由，要求员工签署“放弃合同副本”的承诺书，否则不予办理离职手续，迫使员工妥协。

（二）企业拒绝的深层动因

企业拒绝提供合同副本的行为，表面是“管理疏漏”，实则多出于利益权衡与风险规避的考量，主要可归纳为三方面：

其一，降低用工成本的“隐性手段”。部分企业试图通过控制合同副本，模糊关键条款（如工资结构、工作地点），为后续单方调整用工条件埋下伏笔。例如，合同中约定“工资由基本工资+绩效组成”，但企业不交付副本，后续以“绩效不达标”为由大幅降低工资时，劳动者因无法证明原约定的具体比例，难以主张企业违约。

其二，规避法律责任的“防御策略”。若劳动者持有合同副本，可依据合同条款监督企业履行义务（如按时足额缴纳社保、支付加班费）。企业拒绝交付，相当于剥夺了劳动者的“监督工具”，增加其维权难度。例如，企业未按合同约定为劳动者缴纳