公司人员发展高管360度反馈评估表.docxVIP

360度反馈表填写说明（被反馈者）

各位被反馈者：

此次反馈的目的是为了帮助被反馈人发现优点和不足，从而为被反馈人制定个人发展计划提供重要依据。同时，公司希望通过此次评估反馈加深员工对“素质模型”的理解，为日后全面推广进行应用试点。

对任何一名被反馈者，提供反馈者共约5－8人（视实际情况）：其中1－2个上级、2－3个下级（直接下级优先），3－4个内部客户、供应商、平级同事。在综合汇总评分中，其上级将占40％的比例，其它人将占60％的比例。

对你提供反馈人员的选择是由你的直接上级和你共同确定的。提供反馈者选择的一个重要标准是其要与你有足够的工作往来（一般来说，应与你有半年以上的工作交往）。人力资源部在必要时要参与反馈人员选择的意见。

在评估时，评估者将全面回顾他/她与你在过去半年到一年的工作接触，以亲身经历过和观察到的你在实际工作中的行为举止来作为评分基础（而不是过去一个月或几年前的事）。当然这里也不排除一些感觉的成分，经过较长时间接触而形成的感觉在很多时候是非常有价值的。

同时，公司也希望了解你自己对自己各方面素质能力的认知程度，这样能更加有的放矢地为日后个人能力的全面提高作准备。对自己客观的了解并能够客观地反映自己的判断是每位员工自身素质的重要组成部分。请你花费约30－40分钟客观填写本表。

收集好的表将由你的上级与第三方（如人力资源指定的人员）进行汇总分析。你将看到汇总表。如果反馈人选择愿意向你公开她/他的反馈，你也可能看到一些单页的反馈表。

评分标准：

实行5分制评分，从1－5分各代表该行为不同的达成程度。

1－没有表现此项行为能力，不时与描述行为相悖；出现频率15%；较差

2－偶尔表现该项行为能力；了解该项行为能力，知道如何运用但未能经常表现；出现频率15－35％；一般

3－通常情况下，能经常表现此项行为能力；出现频率35－65％；良好

4－在通常情况下，能持续表现此项行为能力；出现频率65－85％；优秀

5－成为大家的楷模；即使在很复杂特殊的情况下也能表现；出现频率85%；优异

无法评估－没有数据、事实、感觉支持，无法判断(此项将不计入平均分计算)

注意事项：

1）你在自评时，请务必署名。

2）请对每一个具体项目进行评估而不是对某个素质进行综合评估。

3）填表时，请仔细阅读每一项内容，避免漏评。

4）如果所有的行为指示都被评估成一样（如都是3分），则这份表将被视为无效。

5）一份大部分评分为1或5的评估也与一般实际情况不符。只对某个素质进行综合评估也将被视为无效。

6）你也同样需要填写最后的开放式问题。

主要客户360度反馈表填写说明（提供反馈者）

各位提供反馈者：

此次反馈的目的是为了帮助被反馈人发现优点和不足，从而为被反馈人制定个人发展计划提供重要依据。同时，公司希望通过此次评估反馈加深员工对“素质模型”的理解，为日后全面推广进行应用试点。

对任何一名被反馈人，提供反馈者共约5－8人：其中1－2个上级、2－3个下级（直接下级优先），3－4个内部客户、供应商、平级同事。在综合汇总评分中，其上级将占40％的比例，其它人将占60％的比例。

对你提供反馈人员的选择是由你的直接上级和你共同确定的。提供反馈者选择的一个重要标准是其要与你有足够的工作往来（一般来说，应与你有半年以上的工作交往）。人力资源部在必要时要参与反馈人员选择的意见。

请你根据你和被反馈人的工作往来并对照如下评分指导标准客观地对被反馈人进行评估。在评估时，请全面回顾你与被评估者在过去半年到一年时间内的工作接触，以你亲身经历过和观察到的被反馈人在实际工作中的行为举止来作为你的评分基础（而不是过去一个月或几年前的事）。当然这里也不排除感觉的成分，经过较长时间接触而形成的感觉在很多时候是非常有价值的。请根据工作接触而非私人接触进行评估。

请你花费约30－40分钟客观填写本表。这是你正常工作的一部分，并一定程度上反映你的观察力和判断力。你给别人提供反馈，别人也给你提供反馈。请以你希望别人对待你的态度来对待他人。

收集好的表将由你的上级及第三方（如人力资源指定的人员）进行汇总分析。被反馈人将看到汇总表。如果你选择愿意向被反馈人公开你的反