绩效考核面谈指引.pptVIP

e经理人面谈指引人力资源部回顾之前双方制定的工作计划目标和绩效标准。根据下属的工作计划目标和绩效标准，对他该阶段的绩效做出自己的评判。应注意：只有此人在工作中的表现才可以作为有价值的评判标准。形成一个面谈的大致思路或提纲。需要注意的是，经理不要只考虑“刺头”怎么谈，而对于其他人员，不准备面谈提纲，认为“好谈”，就没有什么准备的必要。面谈前的准备1、绩效评价将下属的工作职责、绩效评价标准和实际表现加以比较，就下属该阶段的工作表现给予正式的评价和反馈。2、改进与发展经理应该就下属未达到绩效目标的部分，或在下属技能不足、评价较低的方面，提出下一季度改进的方向和建议，也可以提出适当的培训建议；对下属表现优异或较专长的方面，应与其讨论未来的发展，如何进一步提高或有所创新。3、下一季度工作计划目标除了评价和反馈之外，双方还应该就下一季度的工作计划目标、绩效评价标准做充分的沟通，经理要鼓励下属先独立提出下一季度工作计划，再与其一起商量确定；同时经理还应鼓励下属主动提出完成工作计划需要给予的资源与支持，经理此时应明确所提供资源的承诺。面谈的内容1、对评价结果进行描述而不是判断。2、评价结果应具体而不笼统。3、既要指出进步又要指出不足。4、通过共同探讨方式来建立未来绩效目标。面谈的技巧（1）1、空间场所不应选择空旷的大房间作为面谈场所与下属之间不应距离太远2、身体姿势坐在椅子上不要陷得太深，或身体过于后倾保持下属平时所见到的自然体态3、注视方法不应长时间凝视下属的眼睛，也不应目光游移不定将下属下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视面谈的技巧（2）面谈的策略（1）安份型（差的工作业绩＋好的工作态度）贡献型（好的工作业绩＋好的工作态度）堕落型（差的工作业绩＋差的工作态度）冲锋型（好的工作业绩＋不稳定的工作态度）好的工作态度差的工作态度差的工作业绩好的工作业绩根据工作贡献和工作表现，分析你的下属：针对不同类型的下属，面谈中实施不同的策略：贡献型——激励很重要冲锋型——沟通是关键安份型——明确绩效目标，明确改进计划堕落型——严格要求，适当负激励面谈的策略（2）谢谢！有问题，请随时联系我们！*e*