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2026医院人事科工作计划

2026年，医院人事科将紧密围绕医院“十四五”发展规划及年度核心目标（创建三级甲等综合医院、打造区域医疗中心、推进学科集群建设），以“优化人才结构、激发队伍活力、强化服务保障”为核心主线，系统推进人力资源管理全流程标准化、精细化、智能化建设，为医院高质量发展提供坚实的人才支撑。具体工作计划如下：

一、精准规划，构建动态适配的人力资源布局

1.需求预测与结构优化

结合医院2026年重点任务（新增5个市级重点专科、扩建急诊和重症医学科床位50张、启动互联网医院运营），联合医务部、科教科、各临床科室开展人才需求调研，形成《2026年科室人才需求清单》。重点保障急诊医学科（需新增医师8名、护士15名）、重症医学科（需新增医师6名、护士20名）、肿瘤中心（需引进化疗/放疗专科医师5名）、儿科（需补充新生儿科医师3名）等紧缺科室用人需求；同步控制行政后勤人员编制增长，确保临床一线人员占比提升至78%（2025年为75%）。

针对人才结构短板，制定《学历/职称/年龄结构优化三年行动2026实施方案》：博士占比目标从8%提升至10%（新增博士15名，其中学科带头人3名），硕士占比稳定在35%；副高及以上职称占比从22%提升至24%；35岁以下青年骨干占比保持55%，重点培养30名“35岁以下科室后备负责人”。

2.岗位设置与聘任管理

完成全院岗位重新核编，严格按《事业单位岗位设置管理试行办法》及医院实际业务量调整岗位等级比例：专业技术岗位中，高级岗位（四至七级）占比从28%调整为30%，中级岗位（八至十级）占比保持45%，初级岗位（十一至十三级）占比压减至25%；管理岗位重点向运营管理、信息化管理等关键岗位倾斜，增设“人力资源数据分析师”“医院运营专员”2个特设岗位。

修订《岗位聘任管理办法》，明确“能上能下”机制：临床科室负责人聘任需同时满足医疗质量（科室CMI值≥2.0）、学科发展（主持或参与市级以上课题≥1项）、团队培养（带教住院医师≥5名/年）三项指标；行政岗位实行“目标责任制”，年度考核未达标的岗位予以降聘或调整。

二、多维赋能，打造全周期人才培养体系

1.分层分类培训体系建设

（1）新员工培训：实施“启航计划”，将培训周期延长至3个月（含1个月临床跟岗），课程覆盖医院文化（院史、核心价值观）、制度规范（医疗安全、院感管理、医保政策）、基础技能（心肺复苏、急救设备使用、医患沟通）三大模块，考核通过率需达100%（未通过者延长试用期1个月）。

（2）在岗培训：

-临床医师：推行“双轨制”培训（临床技能+科研能力），每月组织“科室病例讨论”（重点病例占比≥30%），每季度开展“全院疑难病例多学科会诊（MDT）实训”（覆盖肿瘤、急危重症等6大领域）；科研方面，要求中级及以上医师每年完成1篇核心期刊论文或参与1项市级课题（未达标者扣减5%绩效）。

-护理人员：建立“专科护士-责任护士-初级护士”阶梯培养机制，2026年计划选派10名护士参加省级专科护士培训（ICU、急诊、手术室方向），开展“护理技能大比武”（覆盖静脉穿刺、管道护理、急救配合等10项核心技能，优秀者奖励2000元并优先晋升）。

-医技人员：重点强化“精准化报告”能力，联合临床科室制定《影像/检验报告质量评分标准》（包含阳性率、危急值响应时间、临床满意度3项核心指标），每月开展“医技-临床沟通会”，全年培训覆盖率100%。

-行政后勤人员：开展“服务临床能力提升”专项培训，内容包括流程优化（如病历归档、设备报修）、跨部门协作（如医保审核与临床收费对接）、信息化工具使用（如OA系统、HR系统），每季度组织“行政服务满意度测评”（临床科室评分≥90分，未达标部门需提交整改计划）。

（3）继续教育与学历提升：严格落实《继续医学教育学分管理办法》，要求卫技人员全年Ⅰ类学分≥10分、Ⅱ类学分≥15分（未达标者暂缓职称评审）；鼓励在职攻读硕士/博士学位，对录取“985/211”高校或学科评估A类院校的员工，提供学费50%补贴（最高3万元），毕业后需服务医院满5年（违约者返还补贴）。

2.骨干人才专项培养

启动“青苗计划2.0”（青年骨干培养）：选拔30名35岁以下、具有硕士及以上学历的临床/医技人员，配备“双导师”（1名学科带头人+1名科研专家），提供科研启动经费5万元/人，支持申报市级以上课题（目标2026年立项10项）；实施“头雁计划”（学科带头人培养）：针对肿瘤、心血管、神经医学3大优势学科，选拔5名潜力骨干，推荐参加国家级学术会议（如中华医学会年会）、国际研修（美国梅奥诊所、日本癌研有明医院等），全年外出学习时间不少于2个月，回院后需牵头制定学科发展规划并带教3名青年医师。

三