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飞雕电器绩效考核制度

为健全公司管理体系，激发员工工作潜能，确保公司战略目标与个人发展目标协同一致，结合飞雕电器实际业务特点与组织架构，制定本绩效考核制度。本制度以提升组织效能为核心，通过科学量化的考核标准、规范透明的实施流程及多元化的结果应用，推动员工能力成长与公司业绩增长的双向赋能。

一、制度适用范围与基本原则

本制度适用于公司全体在职员工（含试用期员工），其中高管层考核由董事会另行制定专项方案。考核实施遵循以下原则：

1.战略导向原则：考核指标与公司年度经营目标、部门职能定位及岗位核心职责深度绑定，确保员工行为与组织战略方向一致。例如，销售部门指标需覆盖公司市场拓展计划，生产部门指标需匹配年度产能目标。

2.公平公正原则：考核标准公开透明，数据来源可追溯，评估过程由直接上级、跨部门协作方及员工本人共同参与，避免主观臆断。考核结果需经部门负责人审核、人力资源部复核，确保客观性。

3.过程与结果并重原则：既关注关键业绩指标（KPI）的最终达成情况，也重视工作过程中的能力提升、协作效率及合规性表现。例如，技术研发岗位除考核项目完成率外，需同步评估研发过程中的问题解决效率与知识共享频次。

4.动态优化原则：根据公司业务调整、市场环境变化及员工反馈，每半年对考核指标、权重及评分标准进行修订，确保制度的适应性与有效性。

二、考核周期与维度设计

公司采用“季度考核+年度总评”的双周期模式。季度考核侧重短期目标跟踪与过程改进，占年度总评权重60%；年度总评综合全年业绩、能力成长及价值观表现，占比40%。

（一）考核维度划分

考核内容分为“业绩指标”“能力素质”“价值观行为”三大维度，不同岗位类型根据职责差异设置差异化权重：

1.管理岗（部门负责人及以上）：业绩指标（50%）聚焦团队目标达成率、跨部门协作效率、成本控制效果；能力素质（30%）重点评估战略解码能力、人才培养成效、风险预判水平；价值观行为（20%）考察组织文化践行度、决策透明度及员工满意度。

2.技术/研发岗：业绩指标（60%）包含项目完成及时率（30%）、研发成本控制率（20%）、专利/技术突破数量（10%）；能力素质（25%）评估技术创新能力、问题解决效率、知识传承贡献；价值观行为（15%）关注协作意识、学习主动性及合规性（如知识产权保护）。

3.销售岗：业绩指标（70%）涵盖销售额达成率（40%）、新客户开发数量（20%）、应收账款回收率（10%）；能力素质（20%）考察市场分析能力、客户需求挖掘技巧、商务谈判水平；价值观行为（10%）强调诚信服务（如避免虚假承诺）、品牌形象维护及团队支持度。

4.生产/操作岗：业绩指标（65%）包括产能达标率（30%）、产品合格率（25%）、设备故障率（10%）；能力素质（25%）评估操作规范执行度、设备维护技能、异常问题处理速度；价值观行为（10%）关注安全意识（如遵守EHS规定）、节约意识（如物料损耗控制）及跨工序协作配合度。

（二）指标量化与评分标准

所有业绩指标均需设定可量化的目标值、挑战值与底线值。例如，销售岗“销售额达成率”目标值为100%（对应基准分80分），每超1%加2分（最高120分），低于90%每降1%扣3分（最低0分）；“新客户开发数量”以季度目标5家为基准（80分），每多开发1家加5分（最高100分），未达标则按差额比例扣分。

能力素质与价值观行为采用行为锚定评分法（BARS），将每项能力拆解为5个等级的具体行为描述。例如，“协作意识”维度中，5分对应“主动跨部门推动问题解决，促成资源共享并形成可复制经验”，3分对应“按要求配合其他部门工作，无明显拖延”，1分对应“推诿责任，影响团队进度”。

三、考核实施流程

考核流程分为“目标设定-过程跟踪-评估反馈-结果应用”四个阶段，形成PDCA闭环管理。

（一）目标设定阶段（考核周期首月1-5日）

1.员工与直接上级基于公司年度目标、部门计划及岗位说明书，共同制定《个人绩效考核表》，明确本周期考核指标、权重、目标值及评分标准。

2.考核表需经部门负责人审核，确保与部门目标一致；技术/销售等关键岗位需由分管副总复核，避免目标偏离战略方向。

3.人力资源部对考核表进行形式审查（如指标量化程度、权重合理性），通过后录入绩效考核系统，员工、上级及HR各留电子存档。

（二）过程跟踪阶段（考核周期中）

1.直接上级每月5日前与员工进行15-30分钟的“绩效对话”，记录工作进展、遇到的困难及需要的支持，形成《绩效沟通记录表》。

2.跨部门协作类指标（如“研发-生产协同效率”）由协作方在季度中期提交反馈评分，作为过程跟踪的补充数据。

3.人力