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劳动合同续签流程及考核表设计

劳动合同的续签，不仅关乎企业人才队伍的稳定性与持续性发展，也直接影响员工的职业预期与归属感。一套规范、严谨且富有操作性的续签流程，辅以科学合理的考核评估工具，是企业实现人与组织共同成长的重要保障。本文将从实务角度出发，详细阐述劳动合同续签的完整流程，并探讨如何设计有效的续签考核表，以期为企业人力资源管理实践提供有益参考。

一、劳动合同续签流程

劳动合同续签是一个系统性的管理过程，需要人力资源部门与用人部门紧密协作，遵循法定程序，同时兼顾企业发展战略与员工个人发展需求。

（一）续签评估启动阶段

此阶段通常应在员工劳动合同期满前的一个合理周期内启动，具体时间可根据企业规模、管理复杂度以及劳动合同期限长短来设定，以确保有充足的时间完成后续各项工作。人力资源部门首先需梳理出近期合同即将到期的员工名单，核实其入职日期、合同期限、现任岗位、薪酬待遇等基础信息，形成《劳动合同到期续签预警表》，并及时通知相关用人部门负责人。

（二）员工信息收集与初步审核

人力资源部门负责收集待续签员工在本合同期内的整体表现数据，包括但不限于：历次绩效考核结果、奖惩记录、培训情况、出勤情况、与岗位相关的资格证书获取情况等。同时，需审核员工是否存在《劳动合同法》规定的不得解除或应当优先留用的情形，以及是否存在违反公司规章制度的重大记录，为后续评估提供客观依据。

（三）用人部门评估与意见征询

用人部门是员工日常工作表现的直接观察者和管理者，其评估意见具有至关重要的参考价值。部门负责人应根据员工的岗位职责说明书，结合其在合同期内的工作业绩、能力提升、工作态度、团队协作、对部门贡献度以及未来发展潜力等方面进行综合评估。评估过程应力求客观公正，避免主观臆断。部门需就员工是否符合续签条件、续签的岗位、建议的薪酬调整幅度（如有）以及其他特殊需求（如岗位变动、培训需求等）形成书面评估意见，反馈至人力资源部门。

（四）人力资源部门综合评审与决策建议

人力资源部门在汇总用人部门意见及员工相关信息后，进行进一步的综合评审。评审内容应包括：员工与企业发展战略的匹配度、部门评估意见的合理性、薪酬与市场水平及内部公平性的对比、员工职业生涯发展规划与企业提供机会的契合度等。对于部门建议续签的员工，人力资源部需确认其续签条件的合规性；对于部门建议不续签或有条件续签的员工，人力资源部需审慎复核，并确保决策符合法律法规及公司政策。最终，人力资源部应根据评审结果，提出是否续签、续签期限、薪酬调整等初步决策建议，报请公司管理层审批。

（五）续签协商与沟通

根据管理层审批结果，人力资源部门负责与员工进行续签相关事宜的沟通。

1.决定续签：与员工就续签劳动合同的期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险及其他福利待遇等条款进行协商。如双方达成一致，即可准备签订新的劳动合同。

2.决定不续签：应提前通知员工，并说明不续签的理由（非法定必须，但建议适当沟通以维护和谐关系），同时按照法律法规规定办理劳动合同终止的相关手续，包括经济补偿的核算与支付、工作交接、社保公积金转移等。

3.有条件续签：如涉及岗位调整、薪酬变动等，需与员工进行充分沟通和协商，在取得员工同意后方可执行。

（六）续签合同签订与归档

双方协商一致后，正式签订新的劳动合同。人力资源部门需确保合同文本的规范性和完整性，并由员工本人亲笔签名。合同签订后，人力资源部门应及时将新合同存入员工档案，并更新人力资源信息系统中的相关数据。对于未续签的员工，其劳动合同终止材料也应妥善归档。

二、劳动合同续签考核表设计

劳动合同续签考核表是续签决策的核心工具，其设计应科学、全面、可操作，能够真实反映员工在合同期内的综合表现，并为续签决策提供量化或质性的评估依据。

（一）考核表设计原则

1.客观性原则：考核指标应尽可能具体、可衡量，避免使用模糊、主观的描述性语言，评估结果应以事实和数据为支撑。

2.相关性原则：考核内容应与员工的岗位职责、工作目标以及企业对该岗位的期望紧密相关，突出核心胜任力要素。

3.全面性原则：考核应兼顾员工的工作业绩、工作能力、工作态度、职业素养等多个维度，以形成对员工的整体评价。

4.发展性原则：考核不仅是为了判断是否续签，也应关注员工的成长潜力和未来发展方向，为员工职业发展提供指引。

5.简洁性与可操作性原则：考核表应结构清晰、语言简练，指标不宜过多过杂，便于评估者理解和填写，提高评估效率。

（二）考核表核心内容模块

一份典型的劳动合同续签考核表可包含以下模块：

1.员工基本信息

*姓名、部门、现任岗位、入职日期、本次合同期限、合同到期日。

*（此部分旨在快速定位被评估对象）

2.主要工作职责回顾

*简要列出员工在本合同期内的核心工作职责，作为评估的