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学校考核奖整改报告

为全面落实新时代教育评价改革要求，充分发挥考核奖励的激励导向作用，我校针对2022-2023学年考核奖发放过程中暴露出的突出问题，坚持问题导向、目标导向、结果导向，系统开展整改工作。现将整改情况报告如下：

一、整改背景与问题查摆

2023年6月，学校通过内部审计、师生座谈、问卷调查等方式，对2022-2023学年考核奖分配工作进行全面复盘。此次考核奖覆盖教学、行政、教辅等8类岗位共786名教职工，总金额428.6万元，较上一学年增长12%。但在实施过程中，暴露出以下四方面问题：

一是考核指标设置与办学定位匹配度不足。原指标体系过度侧重教学工作量（占比60%），对教学质量（学生评教、教学竞赛）、科研贡献（课题、论文）、学生工作（班主任、竞赛指导）等核心育人要素权重偏低（合计不足25%），导致部分教师片面追求课时量，出现“重数量轻质量”“重教学轻育人”倾向。例如，某学院3名教师因超课时量获得高奖励，但学生评教分数均低于80分，其中1人因教学事故被学生投诉。

二是分配过程透明度与师生期待存在差距。原流程仅在学院层面公示结果，未公开具体计算依据和指标细则。问卷调查显示，63%的教师对“教学质量分如何计算”“科研成果折算标准”存在疑问，18%的教师反映“未参与指标讨论”，部分青年教师因不熟悉规则，误以为“老教师有隐形加分”，影响团队凝聚力。

三是激励导向与教师发展需求存在偏差。原方案对不同岗位特点区分不足，行政教辅岗位仅以“工作量饱和度”为单一指标，导致“多做多奖、少做少奖”的简单量化，忽视服务效能提升；教学岗未区分公共课与专业课、理论课与实践课的差异性，如公共课教师周课时12节与专业课教师周课时8节（含实验指导）被等同计算，造成“干多干难一个样”的不公平感。

四是特殊群体关怀机制不够完善。青年教师（教龄5年内）因科研积累不足、教学经验欠缺，在考核中普遍得分偏低，2022-2023学年仅12%的青年教师获得高于平均水平的奖励；班主任岗位津贴仅为基础课时费的1.2倍，与实际付出的时间精力（平均每周额外投入15小时）不匹配，导致部分骨干教师不愿担任班主任，2023年秋季学期班主任岗位空缺率达8%。

二、整改措施与实施路径

针对查摆问题，学校成立由分管副校长牵头、人事处、教务处、科研处、教师发展中心等部门组成的整改工作组，制定《考核奖励分配方案（修订稿）》，自2023年9月起实施，重点推进四方面整改：

（一）重构指标体系，强化育人导向

遵循“分类考核、多元评价”原则，将岗位分为教学为主型（占比58%）、教学科研型（占比25%）、管理服务型（占比12%）、实践指导型（占比5%）四类，每类设置差异化指标。

教学为主型岗位：指标权重调整为教学质量（40%）、工作量（30%）、育人成效（20%）、发展性成果（10%）。其中，教学质量包含学生评教（前20%加5分，后10%扣3分）、教学竞赛（校级一等奖加8分，省级加15分）；育人成效包含班主任工作（优秀班主任加10分）、学生竞赛指导（国家级奖项指导教师加20分）；发展性成果包含参加教学培训（完成24学时加3分）、编写教材（主编加10分）等。

教学科研型岗位：指标权重调整为科研贡献（45%）、教学质量（35%）、社会服务（20%）。科研贡献按课题级别（国家级每项加30分，省部级加15分）、论文分区（SCI一区每篇加20分，核心期刊加8分）量化；教学质量与教学为主型共享标准；社会服务包含技术推广（到账经费每10万元加5分）、企业实践（累计1个月加3分）等。

管理服务型岗位：指标权重调整为服务效能（50%）、工作量（30%）、创新贡献（20%）。服务效能通过服务对象满意度调查（前20%加8分，后10%扣5分）、流程优化（简化1项审批加3分）评估；创新贡献包含信息化平台开发（上线1个模块加10分）、制度修订（被学校采纳加8分）等。

实践指导型岗位：指标权重调整为实践成果（60%）、指导工作量（30%）、安全管理（10%）。实践成果包含学生技能竞赛（省级一等奖加15分）、校企合作项目（新增1家基地加8分）；安全管理实行“一票否决”（发生安全事故扣20分）。

（二）规范分配流程，提升透明度与参与度

建立“三上三下”民主决策机制：一上由人事处牵头，组织各学院、部门召开3轮座谈会（覆盖216名教师代表），收集修订建议137条；一下将初步方案在校园网、公告栏双公示（7个工作日），收到反馈42条，重点吸收“青年教师科研起步分”“班主任岗位系数”等建议；二上召开教代会专题审议（应到代表128人，实到122人，表决同意率95%）；二下根据审议意见调整后再次公示（5个工作日），无异议后正式印发；三上由各单位组织教师学习方案（覆盖100%教职工），三下