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2025年医院人事科工作总结及2026年工作思路

2025年，在医院党委的统筹领导下，人事科紧扣“人才强院”战略核心，以服务临床、科研、管理三大主线为导向，围绕“引才、育才、用才、留才”全链条发力，在优化人才结构、深化绩效改革、完善培养体系、强化考核激励等方面取得阶段性成效。全年完成全院2687名职工的动态管理，推动人才队伍整体素质稳步提升，为医院高质量发展提供了坚实的人力支撑。

一、2025年重点工作成效与实践探索

（一）聚焦结构优化，构建精准引才体系

面对区域医疗竞争加剧、高层次人才流动加速的挑战，人事科以“需求清单+战略储备”双轮驱动，创新引才模式。一是建立“科室申报-专家论证-院务决策”三级需求评审机制，全年收集临床、医技、科研科室需求78项，经论证后锁定重点引进方向23个，其中肿瘤精准治疗、重症医学、人工智能辅助诊断等紧缺学科占比达65%。二是深化校院、院企合作，与5所医学院校共建“定向培养基地”，定向培养麻醉、急诊、儿科等紧缺专业硕士28名；与3家生物科技企业开展“临床研究型人才联合培养”项目，引进具备产业经验的科研骨干5名。三是优化高层次人才引进流程，将“一人一议”政策细化为“基础待遇+科研启动金+团队配套”组合包，全年引进博士及副高以上人才42名（其中学科带头人8名），较2024年增长23.5%；引进人才中，35岁以下青年骨干占比62%，博士学历占比81%，填补了医院在细胞治疗、医学大数据分析等领域的人才空白。

（二）深化绩效改革，激活内生动力机制

以“多劳多得、优绩优酬”为原则，完成第四轮绩效分配方案修订，重点向临床一线、高风险岗位、关键核心技术岗位倾斜。一是调整分配权重，临床科室绩效总额占比从60%提升至65%，其中急诊、ICU、手术室等岗位系数上浮15%-20%；增设“技术难度系数”“风险等级系数”“患者满意度系数”等动态调节指标，全年累计发放专项激励216万元，涉及高难度手术、危急重症救治等场景。二是建立科研绩效“预拨+考核”机制，对获得国家级、省级课题的团队，分别预拨10%、5%的课题经费作为绩效奖励，全年发放科研绩效438万元，较2024年增长37%，推动医院新增国家级课题12项、SCI论文156篇。三是完善编外人员薪酬体系，将编外职工绩效分配与职称、年限、能力挂钩，本科及以上学历编外人员平均薪酬较2024年增长18%，核心岗位编外人员流失率从12%降至6%，队伍稳定性显著提升。

（三）强化分层培养，打造全周期成长平台

针对不同阶段人才需求，构建“新职工-骨干-专家”三级培养体系，全年开展各类培训32期，覆盖1820人次，培训满意度达91%。一是新职工“启航计划”提质增效，将入职培训周期延长至3个月，增加“临床思维训练”“医患沟通实战”等实践模块，引入模拟医院场景考核，新职工3个月独立上岗率从78%提升至85%。二是骨干“赋能计划”精准滴灌，针对中级职称及35岁以下青年骨干，开设“学科交叉研讨班”“科研方法工作坊”等专题培训，联合高校开设EMBA课程班，全年选拔45名骨干参与，其中12人晋升副高职称，8人入选省级人才项目。三是专家“领航计划”聚焦传承，组建由32名资深专家组成的“导师库”，与68名青年骨干结对，通过“临床带教+科研指导+管理参与”模式，推动新技术、新经验的代际传递，全年完成技术传承项目17项，其中5项达到省内领先水平。

（四）完善考核评价，推动人岗精准匹配

以“量化指标+质性评价”为核心，修订《职工综合考核管理办法》，将考核结果与晋升、评优、培训资源分配直接挂钩。一是优化指标体系，临床岗位突出“诊疗质量、患者满意度、技术创新”，科研岗位强化“课题产出、论文质量、成果转化”，管理岗位侧重“服务效率、协同能力、制度执行”，共设置一级指标8项、二级指标26项，实现分类考核全覆盖。二是创新评价方式，引入“360度评估”，除科室考核外，增加患者、同行、管理部门三方评价，其中患者满意度占比20%、同行互评占比15%，全年收集有效评价数据2.3万条，考核结果与绩效分配的关联度从70%提升至85%。三是强化结果应用，全年32名考核优秀职工获得优先晋升资格，15名考核基本合格职工接受专项培训，2名连续两年不合格职工启动转岗程序，形成“能者上、优者奖、庸者下”的良性机制。

（五）夯实基础管理，提升服务保障效能

以数字化转型为抓手，完成人事管理信息系统升级，实现“招聘-入职-培训-考核-离职”全流程线上化。一是优化流程效率，招聘周期从45天缩短至25天，入职手续办理时间从3个工作日压缩至1个工作日；建立职工电子档案库，涵盖学历、职称、培训、考核等12类信息，调阅效率提升60%。二是强化政策落实，全年完成职称评审材料审核187份（其中正高32份、副高65份），通过率分别达87.5%、92.3%；