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2025年医院人事科工作总结及2026年工作计划

2025年是医院深化综合改革、推进高质量发展的关键一年。人事科在院党委的领导下，紧扣“人才强院”核心战略，以优化人力资源配置、激发队伍活力为主线，围绕“引、育、用、留”全链条精准施策，在人员结构优化、人才梯队建设、绩效分配改革、制度体系完善等方面取得阶段性成效，为医院学科建设、医疗服务和科研创新提供了坚实的人才支撑。现将全年工作情况总结如下，并结合当前问题对2026年重点工作作出部署。

一、2025年工作总结：聚焦核心任务，破解关键问题

（一）以结构优化为基础，夯实人才队伍底盘

截至2025年12月，全院在岗职工总数达2865人，较2024年增长8.7%，其中卫生专业技术人员占比82.3%（2358人），本科及以上学历占比79.6%（2281人），副高及以上职称占比18.9%（542人），人员结构持续向“高学历、高职称、高技能”方向优化。针对急诊、重症、儿科等紧缺科室，通过公开招聘、定向培养、柔性引进等方式补充专业技术人员127名，其中急诊医学、重症医学岗位人员到岗率较2024年提升25个百分点，基本缓解核心临床科室人力紧张问题。

编外人员管理方面，建立“分类分级”管理体系，将编外人员按岗位性质划分为医疗技术、护理、行政后勤三类，每类设置5个职级，配套差异化薪酬、培训和晋升通道。全年编外人员职称晋升103人次（其中中级47人、副高12人），离职率同比下降6.2%，稳定性显著提升。

（二）以分层培养为抓手，激活人才成长动能

围绕“青年医师-骨干人才-学科带头人”三级梯队，构建“青苗计划-中坚工程-领航行动”分层培养体系。针对35岁以下青年医师实施“青苗计划”，全年开展规范化培训32场（覆盖412人次）、临床技能竞赛6期（获奖87人），选拔58名潜力突出者纳入“导师制”培养（每导师带教2-3人），全年发表SCI论文32篇（较2024年增长45%），获省级以上科研项目17项。

针对40-50岁骨干人才实施“中坚工程”，重点支持其参与学科交叉研究和新技术引进，选派62人赴国内外知名医院进修（其中海外15人），推动开展达芬奇机器人手术、3D打印辅助骨科等新技术23项，相关团队获省级科技进步奖3项。

针对学科带头人实施“领航行动”，设立专项基金支持其牵头组建多学科协作团队（MDT），全年成立心血管、肿瘤等MDT团队12个，带动相关科室门诊量增长18%、手术量增长22%，2个团队入选省级临床重点专科培育项目。

（三）以绩效改革为突破，强化正向激励导向

在2024年绩效分配方案基础上，2025年重点优化“质量-效率-贡献”三维考核体系：一是突出技术难度，将CMI值（病例组合指数）权重从15%提升至25%，手术难度系数（DRG分组）纳入科室系数计算；二是强化服务质量，增设患者满意度（占比15%）、医疗纠纷发生率（扣分项）、日间手术占比（加分项）等指标；三是加大科研贡献奖励，对主持国家级、省级课题分别给予10万元、5万元配套奖励，发表TOP5%期刊论文额外奖励5万元/篇。

改革后，临床一线科室绩效占比从60%提升至65%，高风险岗位（如ICU、急诊科）绩效水平较平均水平高20%-30%，科研奖励总额同比增长40%（达216万元）。职工满意度调查显示，对绩效分配公平性的认可度从68%提升至81%，核心骨干离职率下降4.3%。

（四）以制度创新为保障，提升管理规范化水平

全年修订完善《岗位聘用管理办法》《专业技术职务晋升评审细则》《继续教育学分管理规定》等制度12项，重点解决“评聘分离”执行不严格、继续教育流于形式等问题。例如，在职称评审中增设“临床工作量”“带教考核”“科研转化”硬性指标，明确未达到基本门诊量或手术量者不得申报高级职称；在继续教育中推行“学分银行”制度，将线上学习、学术会议、技术培训等纳入积分，全年人均完成学分32分（超标准8分）。

信息化建设方面，升级人事管理信息系统，实现“招聘-入职-培训-考核-晋升-离职”全流程线上办理，数据准确率从92%提升至98%，业务办理时效缩短40%。同步开发“人事服务”移动端小程序，职工可实时查询工资、社保、培训记录等信息，全年累计访问量达2.3万次，线上咨询回复率100%。

（五）以作风建设为支撑，锻造高效服务团队

人事科内部推行“AB岗”工作制和“首问负责制”，全年无因岗位空缺导致的服务中断事件；定期组织政策学习（如《事业单位人事管理条例》《医院薪酬制度改革指导意见》）和业务培训（如劳动关系处理、数据统计分析），科室成员人均参加外部培训4次，2人通过高级人力资源管理师认证。

针对职工关切的“入职手续繁琐”“薪酬查询不便”等问题，推出“一站式”服务窗口，将入职材料审核、