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企业人力资源管理师（四级）操作技能2025实战演练

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

第一部分案例分析

案例一

某制造企业近年来业务发展迅速，但同时也面临人才短缺的问题，尤其是生产线操作工和技术工人流动性较大。人力资源部负责人反映，现有招聘渠道效果不佳，招聘周期长，且新员工入职后培训效果不理想，导致员工离职率高，生产成本上升。企业管理层对人力资源部门的招聘和培训工作提出了改进要求。请你结合企业实际情况，分析可能导致招聘困难和培训效果不佳的原因，并提出具体的改进建议。

案例二

某服务型企业为了提升客户满意度，决定改革其销售人员的绩效考核体系。以往主要依据销售额进行考核，导致销售人员过度关注短期销售业绩，忽视客户关系维护和长期合作发展。改革后的绩效考核体系增加了客户满意度评分（占30%）、团队合作（占20%）和服务创新（占10%）等指标。但在试行过程中，部分销售人员对新的考核指标和评分标准不理解，认为考核过于复杂，且担心客户满意度难以客观衡量，对新的考核体系产生了抵触情绪。请你分析销售人员产生抵触情绪的原因，并提出安抚员工、推动考核体系顺利实施的具体措施。

第二部分文件撰写

（一）

假设你所在的公司计划招聘一名办公室主任。请根据公司情况（可自行设定），草拟一份招聘启事。

（二）

某公司准备对其新入职员工进行公司文化及规章制度培训。请为其设计一份为期半天的培训计划概要，内容包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间和地点、以及培训效果评估方法。

第三部分计算

某员工月基本工资为6000元，月岗位津贴为800元。该公司缴纳“五险一金”的比例分别为：养老15%、医疗8%、失业0.5%、工伤0.2%、生育0.6%，住房公积金缴存比例为企业员工工资的10%。该员工所在城市上年度职工月平均工资为10000元。请计算该员工当月应缴纳的“五险一金”金额。假设该员工当月应缴纳个人所得税为1500元，请计算其当月实发工资。

第四部分操作模拟

假设你作为人力资源部工作人员，接到公司领导交办的任务，要求你协助起草一份《员工手册》中关于“员工考勤管理”的部分内容。请根据劳动法律法规和公司管理需要，草拟该部分内容，至少应包括：考勤制度、迟到、早退、旷工的定义及处理办法、请假流程（事假、病假）等。

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试卷答案

第一部分案例分析

案例一

可能原因：

1.招聘渠道选择不当：未有效利用行业网站、内部推荐、定向培养等渠道，过度依赖大众化招聘平台。

2.招聘信息吸引力不足：职位描述模糊，薪资福利缺乏竞争力，未突出企业文化和发展机会。

3.面试流程与评估不科学：面试官缺乏专业性，评估标准不明确，仅侧重经验而忽视潜力或适配性。

4.岗位分析不清晰：岗位职责和要求定义不明确，导致招聘标准模糊。

5.培训体系设计不合理：培训需求分析不到位，培训内容与实际工作脱节，培训方式单一枯燥，缺乏效果评估与反馈。

6.新员工入职引导不足：缺乏系统的入职欢迎计划和导师制度，新员工感受不到归属感。

7.薪酬福利缺乏公平性：内部薪酬结构不合理，外部薪酬缺乏竞争力，未体现按劳分配和激励性。

8.企业文化或工作环境不佳：工作压力过大、管理方式僵化、缺乏人文关怀等。

改进建议：

1.优化招聘策略：多渠道发布招聘信息，结合线上线下；提升职位描述的精准度和吸引力；进行薪酬市场调研，确保薪酬竞争力。

2.完善面试与评估：培训面试官，使用结构化面试，明确评估标准；采用多种评估方法（如情景模拟、笔试）考察综合能力。

3.加强培训体系建设：深入进行培训需求分析（基于岗位、绩效、员工发展）；设计针对性强的培训内容；采用多元化培训方式（如实操、案例、线上学习）；建立培训效果评估机制（应用Kirkpatrick模型）。

4.改善新员工入职：制定完善的入职引导计划，配备导师，帮助新员工快速融入。

5.优化薪酬福利：建立科学的内部公平性和外部竞争性相结合的薪酬体系；提供具有吸引力的福利组合。

6.营造良好环境：改善工作环境，优化管理方式，加强企业文化建设，提升员工满意度和归属感。

案例二

可能原因：

1.考核体系变革沟通不足：未向销售人员充分解释改革的原因、目的、指标含义及评分标准，导致信息不对称和误解。

2.新指标衡量困难：客户满意度等非量化指标难以客观、公正地测量和评分，容易引发争议。

3.员工认知偏差：销售人员可能更关注短期可控制结果（销售额），对难以直接控制或较长期的效果（客户满意度）不够重视。

4.考核流程不透明：新的考核流程和评分方式不够清晰、易懂，员工感觉不公平或难以接受。

5.缺乏过渡期和辅导：改革过于突然，未给员工适应和调整的时间，也缺乏必要的辅导和支持。