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企业人力资源管理师（四级）操作技能2025专项题集

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、

某制造企业准备招聘一批生产线操作工，由于生产任务紧急，人力资源部负责人决定简化招聘流程，仅通过内部推荐和一家劳务派遣公司快速获取候选人，忽略了在招聘启事中明确岗位要求和技能条件，也没有进行严格的初步筛选和面试。招聘结果导致新入职员工中约30%的人在一个月内离职，且员工技能水平参差不齐，影响了生产效率。请分析该企业此次招聘存在的问题，并提出改进建议。

二、

某公司员工小张工作积极，但近期表现不稳定，经常出现迟到早退现象，且工作质量有所下降。部门主管王经理与小张进行了一次绩效面谈，但效果不佳。面谈中，王经理主要指出了小张存在的问题和不足，小张则显得情绪低落，辩解称家庭原因导致精力不济，并认为王经理对其评价不公平。请分析此次绩效面谈可能失败的原因，并简要说明王经理在后续管理中可以采取哪些措施来帮助小张改进绩效。

三、

某公司计划对刚入职的员工进行公司文化及基本规章制度培训。人力资源部李主管负责此项工作，他准备了一份PPT，内容主要包括公司发展历程、组织架构、核心价值理念、员工行为规范、主要规章制度（如考勤、休假、奖惩）等。请针对该培训任务，分析李主管在培训方案设计中可能存在的不足之处，并提出改进建议。

四、

某销售部门员工小刘，连续三个季度销售业绩未达标，且未完成公司要求的客户拜访次数。部门负责人根据公司绩效考核制度，决定对小刘进行绩效改进。请设计一个简单的绩效改进计划（PIP），明确计划的目标、期限、辅导措施、评估方式等关键要素。

五、

某公司为激励销售人员，计划设立销售提成奖金制度。公司目前有两种方案供选择：

方案一：按月度销售业绩的5%提取销售提成。

方案二：设定年度销售目标，完成年度目标后，按超出部分的10%提取销售提成。

请分析这两种方案的优缺点，并说明公司在选择时应考虑哪些因素。

六、

某公司员工小王因操作失误导致设备损坏，并造成轻微工伤。公司根据内部规章制度，决定给予小王记过处分。小王不服，向公司工会提出申诉。请简述公司处理员工小王申诉的基本程序和注意事项。

七、

某企业人力资源部在年终绩效评估时，发现部分部门主管在填写员工绩效评估表时过于简单，仅给出了“合格”或“优秀”的等级，并附上寥寥数语的评语，缺乏具体事例支撑。导致员工对评估结果的信服度不高，认为评估流于形式。请分析该现象产生的原因，并提出改进员工绩效评估表填写质量的建议。

八、

某公司为提升员工满意度，计划增加一项新的员工福利，即在员工生日当月发放一次生日蛋糕或礼金。请分析该福利方案可能存在的优点和局限性，并提出至少两种其他类型的员工福利建议，并说明其特点。

试卷答案

一、

问题：

1.招聘流程过于简化，缺乏科学性。

2.招聘渠道单一，覆盖面窄，未能有效吸引外部优秀人才。

3.招聘启事缺乏针对性，未明确岗位要求和技能条件，导致应聘者匹配度低。

4.忽略了严格的筛选和面试环节，无法有效评估候选人的能力和素质。

5.过度依赖内部推荐和劳务派遣，可能存在信息不对称和派遣员工稳定性差的问题。

6.未进行充分的需求分析和岗位分析，导致招聘标准模糊。

7.招聘目的与生产任务紧急性优先，忽视了招聘质量和长期成本。

改进建议：

1.重新设计规范的招聘流程，明确各环节要求和责任人。

2.拓展多元化招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘、行业展会等，发布具有针对性的招聘启事。

3.在招聘启事中清晰、具体地描述岗位职责、任职资格、技能要求等。

4.建立科学的筛选机制，包括简历筛选、笔试、面试（结构化面试、行为面试等）多个环节，全面评估候选人。

5.加强与内部推荐人的沟通，明确推荐要求和责任，同时也要对外部候选人进行同等标准的评估。

6.如需使用劳务派遣，应选择信誉良好、人员素质较高的合作机构，并明确双方责任。

7.招聘前进行充分的需求分析和岗位分析，确保招聘标准与岗位实际要求相符。

8.建立招聘效果评估机制，分析招聘成本、到岗率、试用期留存率等指标，持续优化招聘策略。

二、

失败原因分析：

1.面谈准备不足：王经理可能未充分了解小张的详细情况，只是基于表面现象进行评价。

2.沟通方式不当：王经理采用指责性沟通，先指出问题，容易让对方产生防御心理，不利于开放沟通。

3.缺乏倾听和共情：面谈中王经理可能未充分倾听小张的解释和想法，未能表现出理解和关心。

4.未能关注员工需求：未结合小张“家庭原因”的表述，思考如何提供支持或调整工作安排。

5.评估标准可能单一：仅从工作结果评价，忽视了过程中的努力或客观障碍。

6.面谈技巧欠缺：缺乏营造积极、安全的谈话氛围，未能引导小张进