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企业人力资源管理师（四级）操作技能2025专项模拟卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、

某制造企业准备扩大生产规模，人力资源部经理李明计划招聘10名一线生产操作工。他首先让招聘专员小王设计了招聘启事，并在本地主流招聘网站和厂门口张贴。随后，小王从投递的简历中初步筛选出30份，觉得数量较多，便采用无领导小组讨论的方式对这30人进行了初步甄选。讨论主题设定为“如何提高生产效率”。讨论结束后，李明和小王认为部分候选人在团队协作和问题分析方面表现突出，决定从中选出15人进入笔试环节。笔试主要考察候选人的基础知识（如安全生产知识、基本计算能力）和性格特点。笔试成绩排名前8名的候选人被通知进入面试环节。面试时，李明着重考察候选人的过往工作经验、对生产岗位的理解以及抗压能力。最终，企业录用了其中表现最突出的5名候选人。

请根据上述情境，回答以下问题：

1.该案例中，人力资源部在招聘启事设计方面可能存在哪些可以改进的地方？

2.分析该企业在招聘过程中使用的初步甄选方法（无领导小组讨论）的优缺点。

3.简述笔试在甄选生产操作工岗位候选人中的作用及可能存在的问题。

4.面试作为重要的甄选工具，在考察生产操作工时，除了案例中提到的方面，还应关注哪些内容？

二、

张华是某科技公司的人力资源专员，负责员工的绩效管理工作。今年年初，公司决定实施新的绩效考核方案，要求将员工的绩效结果与薪酬调整、奖金发放以及岗位晋升紧密挂钩。在方案实施过程中，张华发现部分部门经理在绩效沟通面谈环节表现不佳，有时简单粗暴地告知考核结果，缺乏与员工的深入交流，导致员工对绩效考核产生抵触情绪，甚至引发了劳动争议。张华认为，绩效沟通面谈是绩效管理闭环中至关重要的一环，必须得到重视。

请根据上述情境，回答以下问题：

1.简述绩效沟通面谈在绩效管理过程中的重要意义。

2.分析导致张华所描述的绩效沟通面谈失败的可能原因。

3.为改善公司绩效沟通面谈的效果，张华可以提出哪些具体的建议？

4.如果员工对绩效考核结果有异议，张华应如何协助处理？

三、

某连锁超市新招聘了一批促销员，为了帮助他们尽快熟悉产品知识、掌握销售技巧并了解公司的规章制度，门店经理王强决定组织一次入职培训。他安排了两天时间，第一天由店长讲解公司文化、规章制度和收银系统操作；第二天则由资深销售员分享销售技巧和实战经验。培训结束后，王强感觉培训内容有些枯燥，学员参与度不高，效果可能一般。

请根据上述情境，回答以下问题：

1.分析王强组织的这次入职培训在设计与实施方面可能存在的问题。

2.结合培训与开发的原理，提出改进该次入职培训的建议。

3.简述培训需求分析在培训计划制定中的重要性。

4.培训效果评估有哪些常用的方法？请列举两种并简述其特点。

四、

李某是某餐饮企业的人力资源助理，接到部门主管的指示，需要为公司计算一名员工本月的工资。该员工本月工资构成如下：基本工资2000元，岗位津贴300元，绩效奖金根据当月销售额浮动，本月销售额达10万元，按销售额的1%计提绩效奖金，该员工享有全勤奖200元，并缴纳“三险一金”（假设个人缴纳比例为：养老保险8%，医疗保险2%，失业保险0.5%，住房公积金12%）。当地最低工资标准为2200元。请计算该员工本月应发工资和应缴纳的个人社会保险和住房公积金金额。（计算结果请保留两位小数）

五、

某公司员工赵刚因工作失误给公司造成了经济损失，公司依据劳动合同法的规定，决定与赵刚解除劳动合同。在办理离职手续时，赵刚情绪激动，认为公司解除劳动合同的理由不充分，要求公司支付经济补偿金。公司人力资源部认为，赵刚的行为违反了公司规章制度，解除劳动合同是合法的，拒绝支付经济补偿金。双方因此发生争执。

请根据上述情境，回答以下问题：

1.根据《劳动合同法》，用人单位在何种情况下解除劳动合同需要支付经济补偿金？

2.分析本案中，公司认为解除劳动合同合法的理由可能是什么？

3.分析赵刚要求支付经济补偿金的理由可能是什么？

4.作为第三方，如果发生劳动争议，您认为应该如何帮助双方进行沟通或解决？

试卷答案

一、

1.招聘启事应明确说明岗位具体职责、任职资格要求（如学历、经验、技能）、工作地点、薪资福利范围、公司简介、应聘方式等，语言应专业、准确、有吸引力，并确保符合相关法律法规的要求（如无歧视性表述）。

2.优点：能够考察候选人在团队中的沟通、协作、领导、问题分析能力，节省时间和成本，初步筛选出适合团队环境的人员。缺点：讨论过程难以全面客观地评价每个候选人，可能受“马太效应”等影响，对于内向或表达能力不强的候选人可能不公平，设计难度较大。

3.作用：可以初步筛选出具备岗位所需基础知识、计算