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学校人事处2025年工作总结及下一步计划

2025年，在学校党委、行政的坚强领导下，人事处以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神和全国教育大会、人才工作会议要求，紧扣“建设高水平综合性大学”目标，聚焦“引育并举、优化结构、激发活力、提升服务”主线，系统推进师资队伍建设、人事制度改革、考核评价优化、服务效能提升等重点工作，为学校事业高质量发展提供了坚实的人才支撑与制度保障。现将全年工作情况总结如下：

一、重点工作完成情况

（一）以“引育协同”为核心，推动师资队伍量质双升

1.高层次人才引育成效显著。坚持“需求导向、精准引才”原则，围绕“十四五”学科建设规划，重点向人工智能、新能源材料、生物医药、交叉学科等6个优势学科和4个新兴学科倾斜，全年共引进高层次人才23名（较2024年增长18%），其中：国家级人才计划入选者3名（含2名学科领军人才），省级重点人才计划入选者7名，具有海外高水平大学博士学位或3年以上海外科研经历的青年学者13名。同步完善“引才-用才-留才”全链条服务，为引进人才配套科研启动金、团队建设经费及个性化住房补贴，协调解决配偶就业、子女入学等问题17项，人才到岗后3个月内科研启动率达100%。

2.青年教师培养体系持续优化。针对青年教师成长“关键期”，深化“青蓝工程”2.0版，构建“教学能力+科研潜力+职业素养”三维培养模式：一是实施“教学名师领航计划”，组织12名国家级教学名师与46名新入职教师“一对一”结对，全年开展教学工作坊24场，青年教师课堂教学评价优良率从89%提升至95%；二是设立“青年科研创新基金”，投入专项经费500万元，支持68名35岁以下教师开展前沿课题研究，其中12项成果在SCI一区、SSCI顶级期刊发表；三是启动“国际化视野提升计划”，选派52名青年教师赴海外高校访学（6-12个月），其中28人参与国际联合实验室项目，15人在国际学术会议作主旨报告。

3.师资结构优化取得阶段性成果。截至2025年底，全校专任教师总数达1862人（较2024年增加87人），其中具有博士学位教师占比78.3%（提升3.2个百分点），45岁以下青年教师占比59.6%（保持合理梯队）；“双师型”教师（具备行业企业实践经验）增至312人，覆盖工程、医学、经管等应用型学科；海外学习或工作经历教师占比29.1%（提升4.5个百分点），师资队伍的学历层次、年龄结构、学缘背景更趋合理。

（二）以“改革破题”为抓手，激活人事制度内生动力

1.岗位设置与聘用管理更趋科学。贯彻“按需设岗、按岗聘用、动态调整”原则，修订《岗位设置与聘用管理办法》，将岗位分为教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务与管理型四大类，细化12个二级岗位类别，明确每类岗位的职责要求与任职条件。建立“年度考核-聘期考核”联动机制，对连续两年考核基本合格的教师实行“岗位预警”，对聘期内未达标的2名教授、5名副教授实施低聘或转岗，推动“能上能下”成为常态。

2.绩效分配机制改革落地见效。围绕“多劳多得、优绩优酬”导向，出台《绩效工资分配实施细则（2025修订版）》，将绩效工资分为基础性、奖励性两部分（比例由6:4调整为5:5），其中奖励性绩效重点向教学一线、科研攻关、社会服务等关键领域倾斜：教学类绩效增设“课程思政示范奖”“教学创新团队奖”，全年发放专项奖励120万元；科研类绩效加大高水平论文、重大项目、成果转化的权重，对获得国家自然科学二等奖、教育部人文社科一等奖的团队给予20-50万元额外奖励；社会服务类绩效将乡村振兴、企业技术攻关等成果纳入核算，激励教师服务地方发展。改革后，一线教师平均绩效增长12%，教学科研骨干群体获得感显著提升。

3.职称评审制度更重质量导向。坚持“破五唯”与“立新标”并举，修订《教师专业技术职务评审办法》，建立分类评价指标体系：教学为主型教师侧重课堂教学质量、课程建设、学生满意度（占比60%），科研成果仅作参考；科研为主型教师突出原创性成果、学术影响力（占比70%），教学工作量设置基本门槛；教学科研并重型教师要求两者均衡发展（各占50%）。全年评审通过教授32人、副教授68人，其中教学为主型教师占比28%（较2024年提高10%），科研成果“代表作”制度覆盖100%申报者，评审过程满意度达92%。

（三）以“精准评价”为导向，完善考核激励体系

1.分类考核指标更贴合岗位实际。针对不同岗位类型，细化考核内容与标准：教学为主型教师重点考核教学工作量（≥320课时/年）、教学竞赛获奖、课程建设（如省级一流课程）、学生评教（≥90分）；科研为主型教师考核科研项目（主持国家级/省部级项目）、高水平论文（SCI一区/SSCIQ1）、成果转化