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师徒帮带管理制度

一、总则

本制度以促进员工能力持续提升、实现企业经验传承与人才梯队建设为核心目标，适用于企业内部新入职员工、转岗员工、关键岗位后备人才及需技能进阶的在职员工（以下统称“徒弟”）与具备经验传承能力的在职员工（以下统称“师傅”）之间的帮带活动管理。通过规范师徒关系建立、培养过程管控及效果评估，确保帮带活动的系统性、针对性与实效性，助力员工个人成长与企业核心能力沉淀。

二、职责划分

（一）公司管理层

负责审批师徒帮带年度计划，提供资源支持（含经费、培训场地、工具等），并对关键岗位的师徒匹配方案进行最终决策，确保帮带活动与企业战略发展方向一致。

（二）人力资源部

1.统筹制度制定与修订，组织师傅资格认证与动态管理；

2.审核业务部门提交的师徒匹配方案，监督帮带过程执行；

3.定期分析帮带效果数据，优化制度流程；

4.协调跨部门资源，解决帮带活动中的共性问题（如跨部门技能培训需求）。

（三）业务部门

1.识别本部门需参与帮带的徒弟名单（需附能力短板分析报告），提名师傅候选人；

2.制定部门级师徒帮带实施细则（需符合公司制度框架），审核师徒双方签订的《帮带协议》；

3.定期跟踪本部门帮带进度（每月至少1次），协调解决师徒在工作场景中的具体问题（如实践机会不足、工具使用限制等）；

4.参与徒弟能力考核与师傅带教效果评价。

（四）师傅

1.履行《帮带协议》约定的带教义务，制定并动态调整个性化培养计划；

2.每周至少开展2次面对面指导（每次不少于1小时），记录指导内容、徒弟反馈及改进建议；

3.主动分享岗位经验、行业知识及企业隐性文化（如跨部门协作技巧、客户需求洞察方法）；

4.定期向业务部门汇报带教进展，配合完成考核评价。

（五）徒弟

1.主动梳理个人能力短板，与师傅共同制定培养目标；

2.按计划完成学习任务，每周提交学习总结（含问题清单与改进计划）；

3.积极参与实践操作，主动向师傅反馈学习难点与需求；

4.配合完成过程记录与效果评价，客观反馈师傅带教情况。

三、师徒选拔与匹配

（一）师傅选拔标准

1.基础条件：在本岗位连续任职满3年（技术研发类岗位可放宽至2年），近2年绩效考核为“优秀”或“良好”；

2.技能要求：具备岗位核心技能（如技术岗需持有高级职业资格证书，管理岗需具备团队管理成功案例），掌握至少1项可传承的“隐性经验”（如故障排查技巧、客户谈判策略）；

3.职业素养：责任心强，具备良好的沟通能力与耐心，近2年无重大工作失误或违反公司制度记录；

4.认证要求：通过人力资源部组织的“带教能力培训”（含沟通技巧、成人学习理论等内容），考核合格后取得《内部师傅资格证书》。

（二）徒弟范围

1.新入职员工：入职3个月内，需完成岗位基础技能学习；

2.转岗员工：跨部门/跨岗位调整后1个月内，需掌握新岗位核心技能；

3.后备人才：经公司“关键岗位人才梯队计划”选拔的高潜员工，需完成进阶技能培养；

4.技能待提升员工：年度绩效考核中“能力维度”得分低于岗位要求，需针对性补短板。

（三）匹配原则与流程

1.匹配原则：

-岗位相关性：师傅需与徒弟目标岗位一致或高度相关（如徒弟目标为“高级程序员”，师傅需为“技术主管”或“资深程序员”）；

-技能互补性：师傅需具备徒弟能力短板对应的优势技能（如徒弟缺乏“设备故障诊断能力”，师傅需擅长“复杂设备维修”）；

-性格适配性：师徒性格需具备兼容性（如徒弟偏内向，优先匹配耐心细致型师傅；徒弟偏外向，优先匹配开放引导型师傅）；

-双向选择：师徒双方需自愿确认匹配意向，避免强制指派。

2.匹配流程：

-业务部门提交《徒弟需求清单》（含徒弟姓名、岗位、能力短板分析）；

-人力资源部从《师傅人才库》中筛选符合条件的候选人，反馈至业务部门；

-业务部门组织师徒双方面谈（时间不少于30分钟），确认匹配意向；

-双方签订《师徒帮带协议》（明确培养目标、周期、权利义务），经业务部门负责人与人力资源部审核后生效。

四、培养计划制定与实施

（一）培养计划内容

《师徒帮带协议》需包含以下要素：

1.培养目标：分短期（1-3个月）、中期（4-6个月）、长期（7-12个月）设定可量化指标（如“3个月内独立完成客户需求分析报告，通过率≥90%”“6个月内设备故障诊断准确率提升至95%”）；

2.培养内容：结合岗位能力模型，涵盖“显性知识”（如操作手册、制度流程）与“隐性经验”（如突发