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劳动纠纷12大经典案例及解析;目录;招聘篇;实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。因

为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动

合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不

符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘

广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能

而败诉的风险。;录用条件。;起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”;时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技

能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查

不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么

公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。;由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的

直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。;录用篇;了放弃书，便可拿到11000元人民币的礼物，否则便无法获得该礼物.因放弃书显

失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。;二、本案件适用相关法律条款;建立职工名册备查。也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，

而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合

同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。

??（二）企业撤销录用通知的法律风险;式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通

知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允，建议在操作中采取第一种模式。

??第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不。如果在

在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不拒绝

理由，否则非常容为就业歧视。特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，

企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加

大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾

病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧

失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。;种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后，某

些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模式是

对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模

式，这样可以最大限度的减少后患。;12;劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍

的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单

位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

三、案例点评;据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况，所以，

应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付2008年5月3日

至2008年12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。;第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的。初次签订书面劳动合同的时间，

一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三

十日。;要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未

签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某

的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原

因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一

边。;不会影响本案的判决。;武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决，认为该协议是关于双方劳动关系的约定，

虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。黄某主协议是公司自己伪造的，但没有

提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主采信。既然双方已经签订劳动合同，

那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。;部九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填

补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。;意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到