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人力资源管理风险控制模板

一、适用场景与触发时机

员工入职环节：新员工背景调查、劳动合同签订、试用期管理；

在职管理环节：岗位调整、绩效考核、薪酬发放、培训合规；

离职环节：员工辞职、辞退/解雇、离职交接、竞业限制协议；

专项事务：劳动争议预防、数据安全管理、用工模式合规性审查。

当企业出现人员异动、政策法规更新、或员工反馈潜在风险时，需启动本模板进行系统化管控。

二、操作流程与关键步骤

（一）风险识别与评估

步骤1：明确风险范围

结合企业所处行业（如制造业、互联网、服务业等）及用工特点，梳理人力资源管理各环节的核心风险点，例如：

入职阶段：身份信息不实、学历/资质造假、竞业限制未声明；

在职阶段：劳动合同条款缺失、绩效考核标准不明确、薪酬计算错误；

离职阶段：工作交接遗漏、竞业限制补偿未约定、离职证明表述不当。

步骤2：收集风险信息

通过员工访谈、流程复盘、制度文件审查、过往争议案例复盘等方式，收集风险线索；

记录风险发生的可能性（高/中/低）及影响程度（严重/一般/轻微），形成《风险初步清单》。

步骤3：风险等级判定

采用“可能性×影响程度”矩阵对风险进行分级：

高风险：可能性高且影响严重（如未签订劳动合同用工）；

中风险：可能性中或影响一般（如试用期考核标准模糊）；

低风险：可能性低且影响轻微（如培训记录缺失）。

（二）风险控制方案制定与执行

步骤1：制定控制措施

针对高风险项，优先制定专项解决方案，明确责任部门、完成时限及验证标准；

针对中低风险项，优化现有流程或补充管控节点，例如：

风险点：“背景调查不全面”→控制措施：“增加第三方背调机构核查，重点验证学历、工作履历及无犯罪记录证明”。

步骤2：落地执行与跟踪

由人力资源部牵头，协同业务部门执行控制措施，填写《风险控制执行表》；

每周跟踪进度，对逾期未完成的项进行督办，保证措施落地。

步骤3：效果验证

措施执行后1个月内，通过抽样检查、员工反馈、数据统计等方式验证有效性；

若风险未消除，重新评估原因并调整方案。

（三）风险监控与持续改进

建立“月度风险复盘会”机制，回顾当期风险控制效果，更新《风险清单》；

关注最新劳动法律法规（如《劳动合同法》修订、地方社保政策调整），及时修订企业相关制度；

定期组织人力资源团队风险防控培训，提升风险敏感度。

三、配套工具与表格清单

表1：人力资源管理风险识别与评估表

风险环节

风险点描述

可能性（高/中/低）

影响程度（严重/一般/轻微）

风险等级

责任部门

入职签订合同

未在入职1个月内签订书面合同

高

严重

高风险

人力资源部

绩效考核

考核指标未量化，主观性强

中

一般

中风险

各业务部门

离职交接

核心工作交接无书面确认

高

严重

高风险

员工直属上级

表2：风险控制措施执行表

风险点描述

控制措施

责任人

计划完成时间

实际完成时间

验证结果（是/否）

备注

未及时签订书面合同

优化入职流程，要求员工入职当日提交合同签订申请，HR3日内完成合同拟定与签署

*经理

202X–

202X–

是

系统提醒设置

绩效考核指标量化不足

各部门于每季度末前修订《岗位说明书》，明确可量化的KPI指标，HR审核备案

*主管

202X–

202X–

是

增加5个量化指标

表3：员工入职风险检查表

检查项目

检查内容

检查结果（合格/不合格）

整改措施

检查人

日期

身份信息真实性

核对证件号码原件与复印件，留存证件号码正反面复印件

合格

——

*专员

202X–

学历/资质验证

通过学信网验证学历证书，核查岗位所需资质证书（如教师资格证、执业医师证等）

不合格

要求员工3日内补充真实证书

*专员

202X–

劳动合同条款完整性

检查合同是否包含工作内容、地点、时间、劳动报酬、社会保险、合同期限等必备条款

合格

——

*经理

202X–

四、执行要点与风险提示

合规性优先：所有控制措施需符合《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规要求，避免因制度违规引发劳动争议；

证据留存：关键环节需保留书面或电子记录（如劳动合同、培训签到表、离职交接单），保证可追溯性；

员工沟通：涉及岗位调整、薪酬变动等敏感事项时，需提前与员工沟通，明确操作依据，减少误解；

动态更新：企业战略、组织架构或外部政策变化时，及时重新识别风险，调整控制方案；

跨部门协作：人力资源部需与法务部、业务部门建立联动机制，对复杂风险事项共同研判，保证措施落地。