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薪酬绩效考核方案设计

一、方案总则

（一）设计目的

为建立科学、规范、联动的薪酬绩效考核体系，实现薪酬分配与工作绩效精准挂钩，打破“平均主义”，强化激励导向，引导员工聚焦工作目标、提升工作效能，同时吸引、保留、激励核心人才，优化员工队伍结构，控制人力成本，推动员工个人成长与企业战略目标同频共振，规范薪酬核算、绩效评价全流程，规避管理风险，结合企业实际经营状况、行业特点及人力资源管理需求，特制定本薪酬绩效考核方案。

（二）核心原则

1.公平公正原则：以岗位价值、工作绩效为核心分配与评价依据，制定统一、明确的评价标准与薪酬核算规则，做到评价公平、分配公正、过程公开，杜绝主观随意性，确保每位员工的付出都能获得相应的回报。

2.薪绩联动原则：薪酬分配严格与绩效考核结果挂钩，绩效优秀者获得更高薪酬回报，绩效不佳者相应降低薪酬待遇，形成“多劳多得、优绩优酬”的良性循环，充分发挥薪酬的激励作用。

3.岗位适配原则：结合不同岗位的职责特点、工作难度、风险等级，设计差异化的绩效考核指标与薪酬结构，确保考核指标贴合岗位实际，薪酬激励适配岗位价值，兼顾保障性与激励性。

4.科学可行原则：绩效考核指标设定量化可衡量、责任可落实、目标可达成，薪酬核算流程简洁规范，方案内容贴合企业实际，具备较强的可操作性，避免形式化、复杂化。

5.动态优化原则：结合企业经营业绩变化、行业发展趋势、员工反馈及政策调整，定期对绩效考核指标、薪酬标准、评价流程进行复盘与优化，确保方案的适配性与竞争力，避免固化僵化。

6.合法合规原则：严格遵守国家及地方相关法律法规、劳动保障政策，规范薪酬发放、绩效评价、奖惩实施等流程，保障员工合法权益，杜绝违规操作。

（三）适用范围

本方案适用于企业全体正式在岗员工（含管理岗位、技术岗位、行政岗位、业务岗位等）；不适用于试用期员工、实习生、劳务派遣员工、临时聘用员工，此类人员的考核与薪酬待遇另行制定专项管理办法。

（四）实施目标

1.短期目标（1-2个月）：完成岗位梳理、考核指标设定、薪酬与绩效联动规则制定，完成方案宣贯与培训，实现绩效评价、薪酬核算的规范化启动，确保全体员工理解并认同方案。

2.中期目标（3-6个月）：落地薪绩联动机制，完善绩效评价流程，解决考核与薪酬联动中的突出问题，提升员工工作积极性与绩效意识，降低核心员工流失率，实现薪酬激励与绩效提升的初步联动。

3.长期目标（7-12个月及以上）：形成科学、成熟、可优化的薪酬绩效考核体系，实现薪酬分配与绩效评价的精准联动，推动员工绩效持续提升，助力企业经营目标达成，构建“绩效引领、薪酬激励、共同成长”的良性生态。

（五）方案实施周期与复盘优化

本方案自正式实施之日起生效，实施周期为长期；每月对绩效考核与薪酬联动情况进行初步复盘，每季度开展一次专项复盘，每年进行一次全面复盘，结合企业经营业绩、员工反馈、行业变化及政策调整，对方案内容进行优化调整，调整方案需经企业管理层审批后正式实施。

二、岗位梳理与价值定位

岗位梳理与价值定位是薪酬绩效考核方案设计的基础，通过系统梳理各岗位核心信息、科学评估岗位价值，为差异化考核指标设定、薪酬等级划分提供客观依据，确保考核与薪酬分配贴合岗位实际。

（一）岗位梳理

1.组织实施：成立岗位梳理专项小组，由人力资源部门牵头，联合各部门负责人，明确岗位梳理的目的、流程、方法与时间节点，统筹推进岗位梳理工作。

2.梳理内容：全面梳理企业各岗位的核心信息，包括岗位名称、所属部门、岗位编制、直接上级、直接下级、核心职责、工作任务、工作流程、任职要求（学历、专业、工作经验、能力素质）、工作难度、风险等级及对企业经营目标的贡献方向。

3.成果输出：完成各岗位《岗位说明书》的编制，明确各岗位的核心职责与工作标准，经部门负责人审核、人力资源部门复核、企业管理层审批后正式生效，作为绩效考核指标设定、薪酬等级划分的核心依据。

（二）岗位价值定位

1.定位方法：采用要素计点法，选取影响岗位价值的核心要素（岗位职责复杂度、工作难度、风险等级、对企业贡献度、所需能力素质），明确各要素权重与评分标准，组织评价小组对各岗位进行打分，汇总计算岗位价值总分。

2.岗位分类分级：根据岗位价值总分，将全体岗位划分为核心岗位、关键岗位、普通岗位三类，每类岗位划分不同等级（如1-5级），岗位价值越高，等级越高，为后续差异化薪酬标准、考核指标设定提供依据。

三、薪酬体系设计（联动绩效）

结合岗位价值定位与绩效考核需求，设计“固定薪酬+绩效薪酬+专项奖励”的联动薪酬体系，兼顾薪酬的保障性与激励性，确保薪酬分配与绩效考核结果精准挂钩，不同岗位类型薪酬结构侧重差异化。

（一）通用薪酬结构

全体正式在岗员工薪酬总额=固定薪酬+绩效薪酬+专项奖励，其中固