【硕士论文】推行过失淘汰与绩效考核相结合的技术人才激励机制.pdfVIP

推行“过失淘汰”与“绩效考核 相结合的技术人才激励机制 南昌钢铁有限责任公司焦化厂 尧武平 李煜涵傅春林 南昌钢铁有限责任公司焦化厂现有．1N43—80型42孔、2l孔焦炉各一座及与其相配套 的备煤、筛焦、化产回收等设施，年设计能力产焦42万吨，主要承担南昌市居民生活用气和 公司高炉炼铁用焦及工业用气任务。近年来，全厂员工以“求实创新，赶超一流”的南钢精神 为动力，坚持“以人为本，追求零缺陷”的管理理念，立足焦化行业，从严治厂，以德治厂，开拓 创新，走出了一条独具特色，不断创新发展之路。推动了以生产经营为中心的各项工作不断 向前发展，新技术、新设备、新工艺得到了广泛运用，实现了计算机应用于企业的全面管理， 主要生产技术经济指标全部进入全国同行业先进水平，两个文明建设硕果累累。先后被评 为国家冶金部“清洁工厂”、冶金工业局“设备管理先进单位”，省、市“园林化单位”，南钢公司 “双文明单位”，42孔焦炉于98年和2001年先后两次被中国炼焦行业协会评为“特级焦炉”。 一、“过失淘汰”与“绩效考核”相结合的技术人才激励机制的产生背景 我厂有工程系列专业技术人员84人，具有中级以上职称人员27人，助理工程师46人， 技术员11人。如何对工程技术人员专业技术水平、工作业绩进行客观、公正、定性和量化地 考核评价，体现其自身价值，历来是个棘手的问题。2000年初，我们根据公司有关文件精神， 对全厂工程技术人员实施竞聘上岗。聘任的技术职务职数占全体专业技术人员总数的90％ 以内。职数的设置是根据专业和岗位的需要，规定每年聘任一次，且必须在上年已聘任的专 业技术人员中按具体工作指标细化和量化考评得分，淘汰10％的工作过失者。 这种“过失淘汰”，将竞争机制引入到对专业技术人员的管理，使他们有了压力和动力， 无疑对调动广大工程技术人员的积极性是有积极作用的。但在如何最大限度地挖掘他们的 知识潜能，发挥其专业技术特长，体现其自身价值等方面，也存在着不足。因此，我们在推行 “过失淘汰”的基础上进行激励机制的进一步创新，加强业绩考核，并把两者有机地结合起 来，形成了“过失淘汰”与“绩效考核”相结合的技术人才激励机制。 二、“过失淘汰”与“绩效考核”相结合的技术人才激励机制的主要内容 “过失淘汰”与“绩效考核”相结合的技术人才激励机制，概括来讲，就是厂部对工程技术 人员实行一年一聘，对各岗位的工作指标进行细化和量化，在此基础上，对聘用的工程技术 人员一方面按工作指标完成情况，按月度和年度进行考评；另一方面，对工程技术人员的技 术成就和技术贡献，通过考评给予加分；最后形成总的评价排位。 其具体作法是： (一)对工程技术人员的聘任 聘任的程序和方法是根据设置的专业、岗位职务制定出该岗位该职务的工作职责和目 标，由个人写出申请、业绩材料以及完成工作目标的信心和措施。考评小组按照“公平、公 正、公开”的原则，综合竞聘者的各方面情况进行打分：资历5分、业绩50分、解决实际问题 的能力15分、答辩30分，从高分到低分排序。竟聘的顺序是按主管工程师、工程师、技术人 86 员依次逐层竟聘。 (二)实行过失淘汰考核 厂部制定了“焦化厂专业技术人员管理考核办法”，对所有受聘的岗位都制定了明确的 岗位职责，下达了工作任务和考核指标。考核指标按质量指标、技术经济指标、科技攻关、技 术管理四个方面进行，对每个具体指标都明确了具体分数，即进行了细化和量化。厂部成立 科技人员考评小组，每月6号前对上一月工程技术人员的工作进行考评，对照上面四个指标 完成情况只扣分，不加分。根据扣分多少，每月按上岗人数的6％定为末位，末位者取消当月 津贴；年终末位者，淘汰出岗或降级聘任，即工程师岗降为技术员岗，技术员即出岗。 “过失淘汰”是针对被竞聘上岗的专业技术人员完成指标情况，进行只扣分的过失考评 打分。这种考核淘汰的弊端在于只考虑了对工程技术人员所承担基本任务的考核，由于考 核制度不完善，考评打分存在着一定的局限性，有些没量化的考核细则，对技术人员的评价 不可避免地出现凭印象打分的不合理做法。“过失淘汰”考评主要是以“过失”考核为主，这 在客观上造成了做事越多，过失越多，扣分自然就越多，末位机率也就越大的现象，而不千事 或少千事的人则过失自然就少，淘汰风险就小。在某种程度上挫伤了部分技术人员的积极 性，使他们的技术水平、业务能力、创造力得不到充分发挥。 过失淘汰只扣分，不加分，扣分与履职津贴挂钩。其考核程序如图如示： (三)