漫谈企业对科研型人才的管理误区.pdfVIP

人力姿源 -王艳芹刘永恒杨颖 [摘要]科研型人才是稀缺、宝贵的资源，是制约企业可持续发展的决定-l生固素之一，但是在管理实践中存在着四个典型的误 区，即将尊重、保护人才等同于偏袒人才，将给予行政职务等同于科研工作可以高效开展，将年轻、高学历，外聘人员等同于适用、 科研能力强、将个人魅力等同于管理制度： 【关键词]科研型人才企业激励 在竞争激烈的知识经济时代，没有掌握高新技术的人才． 能体现重视人才的政策．才能有利于科研工作的高效开展。 知识资源也就不复存在。‘世间万物人是最宝贵的“．谁拥有 但现实无情地否定了上面这种一相情愿的假设．这种例子比 了人才谁就拥有了财富。‘21世纪是人才争夺战“之说其原 比皆是。如某企业的副总．由于在科研创新方面颇有研究，发 因就在于此。而科研型人才无疑是稀缺宝贵的资源，是制 表了几篇很出色的论文，深受董事会的赏识，被提拔为副总。 约企业可持续发展的决定性因素之一。对科研型人才的管理 但他不适于做行政工作，被琐碎的事务缠身，有效科研时间 是每一个企业都不能忽视的课题。然而通过我们的调查研 投入大大减少．以至没有时间来做学问。自他从政以后，就 究，却发现大多数企业或多或少的存在着认识上和实践上的 很少有论文发表了．同时政绩也很平常。人力资源得不到有 误区．影响着企业的发展。 效地开发利用．既影响了人才的成长．也影响了企业的发展。 一、将尊重．保护人才等同于偏袒人才 应该将合适的人放到合适的岗位上，提倡人性化管理．人性 在企业科研型人才相对短缺的情况下，重视 保护他们 化导向的人力资源管理是以人为本”，以人、人的价值的提 更具有重要的现实意义，然而，重视、保护人才却不等于偏 升和发展为核心的管理。它要求对企业中的人作一个基本的 袒人才，否则就会给科研工作带来损害。偏袒个别人才会使 价值判定．即肯定人在管理过程中的主导地位．然后再围绕 科研人员之间的公平竞争成为不可能．挫伤广大科研人员的 调动企业人的积极性 主动性和创造性去确定管理途径和手 积极性和创造性，它也不利于被偏袒人才的威长和工作开展， 段去开展管理。 一方面．由于这些科研人员被过分偏袒．久而久之会变得自 企业应充分了解科研型人才的独特需求和发展意愿．为 视过高、缺乏协作精神，很难与其他科研人员交流与合作．另 其提供有针对’|生的激励 使他们的个人发展与企业的可持续 一方面．由于其他科研人员的不服气不甘心而使被抬 发展获得最佳结合，所以，企业应该重视人才的培养、使用 高的这部分科研人才失去了台作共生的环境．偏袒人才也会 与开发工作．重视人才的职业生涯设计和发展，健全人才成 影响被偏袒科研人才工作的可持续发展．由于经常获得来自 长培养的激励机制。 各方面的荣誉不切实际的期望以及超负荷的工作量，长此 三．将年轻、高学历、外聘人员等同于适用．科研能力强 以往，他们的身心健康会受到损害。 中青年科研型人才处在能力发展的上升期，是企业科研 重视、保护人才不应该成为优秀人才与其他科研人员之 的中坚力量。但是，目前却出现了一种比较极端的思想和行 间人为设置的隔膜。虽然创新成果的优、劣、多、少影响着 为，那就是将重视中青年科研型人才与发挥老科研型人才的 企业的生存和发展，追求早出成果、多出的目标并没有错．但 作用对立起来．它不论在观念上还是在实际工作中都不客观 急于求成往往造成了短期行为的产生．应该建立科学、规范、 地否定了老科研型人才的作用严重地打击了他4f]的积极性． 公平、公正、公开的约束与考核评价人才体系．企业可开放 也过早地结束了他们为企业科研事业做贡献的热情．并且在 内部人才市场．让那些既有专长又不愿长期固守在一个岗位 实际工作中排除了老科研型人才在科研群体中发捍传、帮、 上富有创新精神 勇于自我拓展的人才在企业内部流动。否 带和组织领导的作用．既不利于中青年科研型人才的成长 则，不利于科研的可持续发展。 也不利于构建合理的科研型人才结构．还有的企业看重高学 =．将给予行政职务等同于科研工作可以高效开展 历与外聘科研型人才，忽视能力与内部科研型人才．误以为 科研型人才工作积极’|生的调动，往往与企业的激励手段 只要