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（四）模拟训练法 模拟训练法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。比较适用与对操作技能要求较高的员工的培训。 （五）敏感性训练 敏感性训练又称T小组，简称ST（Sensitivity Training）法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 （六）管理者训练 管理者训练（Manager Training Plan）简称MTP，是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。这种方法使学员深刻系统地学习，深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。适合于中低层管理人员管理的基本原理、知识、提高管理的能力培训。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。 四、适宜行为调整和心理训练的培训方法 （一）角色扮演法，是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想” （二）行为模仿法，是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。 （三）拓展训练，包括拓展体验、挑战自我课程、回归自然活动。 五、科技时代的培训方式 （一）网上培训 （二）虚拟培训：利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境。优点在于仿真性、超时空性、自主性、安全性。 第五单元 培训效果评价的跟踪与总结 一、培训效果的跟踪与监控 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈 1、受训者与培训内容的相关性。实际运作中的衔接方式有两种：一是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，二是先定受训者再定培训内容、如经理培训班 2、受训者对培训项目的认知程度 3、培训内容 4、培训的进度和中间效果 5、培训环境 6、培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师 （三）培训效果评估 效果评估是培训评估的重点，主要包含有这样几个层次： 用于培训效果评价的指标或成果主要有以下五种类型： 1、认知态度 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率 效果评估是培训评估的重点，主要包含有这样几个层次： 1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？ 2、评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进 3、评估企业的经营绩效发生了多大的改进工作？ （四）培训效率评估 二、总结培训效果监控情况 总结报告可以通过两个方面的信息来获取：一是通过培训者自评。二是通过学员评估 总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下内容： 1、简要声明培训目的 2、简要介绍培训对象和培训内容 3、简要介绍培训方法 4、对本次培训的综合分析与评价 5、结论和建议 6、附件 补充：培训评估的层次和方法 （一）反应评估：是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。是最基本、最普遍的评估方式。适合的方法：问卷、面谈、座谈、电话调查 （二）学习评估：是第二级评估，即着眼于学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。方法：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 （三）行为评估：是第三级评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。方法：有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 （四）结果评估：是第四级评估，即着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。 培训评估是培训工作的最后阶段。 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反应评估 衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度 问卷调查 面谈观察 综合座谈 课程结束时 培训单位 学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法、笔试法、口试法、角色扮演等 课程进行时、课程结束时 培训单位 行为评估 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致。 问卷调查、行为观察、绩效评估等 三个月或半年以后 学员的直接主管上级 结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率等 半年、一年后公司绩效评估 学员的单位主管 第三节 制定可提升员工的发展计划 一、分析影响员工职业发展的因素 （一）个人因素 1、个人的心理特质；2、心理特质 3、学历经历；4、家庭背景 （二）组织因素 1、组织特色；2、人力评估 3、工作分析；4、人力资源管理 5、人际关系 （三）环境因素 1、社会环境；2、政治环境 3、经济环境；